אחריות משפטית

סיכום שיעור 6

yifator

yifator

פרטי הסיכום

קורס: אחריות משפטית

מספר השיעור: 6

סיכום השיעור

הפן הקיבוצי ביחסי עובד ומעביד

  1. המעבר מהסכם אישי לקיבוצי הוא למעשה הפקעת המשא ומתן בגין תנאי העבודה מידי העובד כפרט והעברתו לידי הקבוצה כארגון
  2. מעבר לכריתת הסכמים קיבוציים בעלי תחולה ענפית שנחתמו בין ארגוני העובדים והמעבידים במקום הסכמים קיבוציים בתוך המפעלים

מקורות ההסכם הקיבוצי

הכללים של משפט העבודה הקיבוצי מתגבשים באמצעות החקיקה וגם באמצעות הפסיקה. המשפט מכתיב את הכללים שקובעים מי כשיר להיות צד להסכם הקיבוצי,אילו נושאים ייקבעו במסגרת ההסכם,מה מידת תוקפו של ההסכם? את מי הוא מחייב? החוק נותן לעובדים כוח לנהל מו”מ ולמעביד כוח לדחותו ועוד…

מהו הסכם קיבוצי?

הסכם קיבוצי הוא הסכם בין מעביד (או ארגון מעבידים) לבין ארגון עובדים ,שנעשה בכתב והוגש לרישום לממונה על יחסי עבודה בתמ”ת, ושעוסק בענייני קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי עבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם והתייעלות מקצועית

הסכם קיבוצי מיוחד: למפעל מסוים או למעביד מסוים – בין מעביד  ספציפי או ארגון מעבידים המייצג את המעביד לבין ארגון העובדים, הנציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם.  הצדדים שההסכם חל עליהם. המעבידים -המיוצגים, לעניין אותו הסכם, על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם כל העובדים  הכלולים בהסכם-, המועסקים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם.

הסכם קיבוצי כללי:   לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסוימים או לכל ענפי העבודה כשההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון לבין ארגון מעבידים שבהם

תוקפו של ההסכם על העובד הבודד

הוראות המופיעות בהסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה, סיום עבודה, וחובות אישיות המוטלות לפי אותן הוראות על עובד ומעביד וזכויות המוקנות להם, יראו אותן כחוזה עבודה בין כל מעביד וכל עובד שעליהם חל ההסכם.  וזכויות המוקנות לעובד בהוראות האישיות בהסכם לא ניתנות לוויתור!!. ההסכם מבשיל במשא ומתן קיבוצי בין ארגון עובדים לבין מעביד או ארגון של מעבידים.   לאחר שהגיעו להסכמות על סעיפיו,  הוא נחתם בידי הצדדים, והופך להיות בעל תוקף המחייב את המעבידים החתומים עליו ואת כל העובדים של אותם מעבידים. במצב הטבעי , כוחה של הנהלת החברה גדול מכוחו של עובד בודד, דבר המאפשר לחברה לנצל את העובד, לתגמל אותו במשכורת ותנאים נמוכים, ולהחליף אותו במהרה בעובדים חדשים. לעומת זאת, הסכם קיבוצי עשוי להוביל למצב שבו כוחם של העובדים גובר על כוחה של ההנהלה   1- יקשה על החברה בהתמודדות עם קשיים כלכליים (יקשה על התייעלות, פיטורי עובדים והורדות שכר) 2-יקשה על ההנהלה לערוך רפורמות על רקע שינויים גלובלים בתחום הפעילות של החברה, ויוביל למחירים גבוהים של מוצרי החברה, בשל עלות כח-אדם כבדה

 

 

מבנה ותוכן של ההסכם הקיבוצי-הגדרות ומושגים

“היום הקובע” – יום כניסתו לתוקף של הסכם זה, עם התקיימותם של התנאים המתלים להסכם

“עובד” – מי שהינו עובד רשות השידור, אשר משכורתו מחושבת לפי הסכמים קיבוציים ואשר מדורג בדירוג הטכנאים / הנדסאים בטלוויזיה והמיוצג על ידי ההסתדרות.  וגם אדם שהתקבל לעבודה ברשות עד  ליום הקובע, המועסק בחוזה אישי, ואשר עבר להיות עובד כהגדרתו לעיל, ייקבעו מעמדו ותנאי העסקתו בועדת המעקב על פי הסכם זה.

 

חוזה עבודה אישי

העסקת עובדים נעשית  גם על בסיס חוזה עבודה אישי בין המעסיק ובין העובד.

זכויות עובדים מעוגנות גם בחקיקת המגן  וההסכם  האישי בין מעסיק ועובדיו חייב לכלול התייחסות לחוקים אלה ולא לנגוד להם(חוקי המגן).

לא תהא הגנה על מעסיק שהפר זכויות של העובד בחוזה אישי או שהכניס לחוזה תנאים בלתי חוקיים ועוד כאלה שעומדים בניגוד למוסכם ולחתום בהסכם עבודה הקיבוצי או בניגוד לדיני העבודה.

כך למשל ינסה מעביד להחתים עובד על חוזה בו מפורטים סעיפים שאינם חוקיים בעליל ונוגדים את תקנות הציבור כמו למשל:    איסור לתבוע את המעסיק בגין הפרת תנאי החוזה ,   איסור התארגנות,    אין להראות את תלוש המשכורת לעובדים אחרים לצורך השוואת תנאים

מעמדו המשפטי של חוזה העבודה האישי

מכוח גישה זו על המעביד לנהל מו”מ עם העובד בתום לב בלי תכנונים נסתרים כדי להכשילו. על המעביד לחשוף את כל התנאים וההגבלות שהוא מתכנן(לתת מידע מלא) ובכך יעמוד בתנאים הנדרשים לקיום הוכחת תום הלב.

פסיקות של בתי הדין קבעו שורה של חובות החלים על מעביד ועובד החותמים על חוזה עבודה אישי.

המעביד נדרש ל:

1-לשלם משכורת כמוסכם בחוזה

2-לנהוג בנאמנות ובדאגה לעובדיו

3-לעמוד בתנאי החוזה בתום לב ולא לקפח את העובד

4-וגם חובת הזהירות כלפי העובד, תנאי עבודתו ושמירה על בטיחותו.

העובד מחויב ל:

לעבוד כפי שנדרש בהסכם

לא להתבטל ולנצל את המעביד

לציית להוראות המעסיק והנהלים הנהוגים

להפגין נאמנות ומסירות למעסיקו מבלי לפגוע בעסק ובמוניטין שלו

לנהוג בזהירות באמצעי הייצור ובכל הציוד הלוגיסטי של המעסיק ולשמור עליו מנזק ופגיעה מיותרים

סוגי החוזים האישיים

   חוזה לתקופה קצובה-  יש זמן התחלה וסוף

בתום זמן זה זכאי העובד לפיצויי פיטורין-בתנאי שעבד שנה לפחות

בסיום התקופה לא יהיה חידוש חוזה

 האם ניתן להפר אותו לפני סיום הזמן הקצוב?

בית הדין הארצי לעבודה קבעחוזה עבודה לתקופה קצובה כולל את המועד לסיומו.
לעיתים יש בחוזה הוראה המרשה לצד בחוזה לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה וזה בסדר גמור.

אך כאשר בחוזה אין היתר כזה אז בחוזים לתקופה קצובה ניתן פיצוי מלא בגין ההפרה

חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים במקרה של הפרת חוזה.   ולכן  יש להקפיד על כך שחוזה עבודה לתקופה קצובה כאמור יהיה חד משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם.

סיום העבודה ייעשה באחד האופנים הבאים:

התפטרות

פיטורין מסיבות שונות

פרישה

חוזה אישי למשימה ייעודית:  כאן ההעסקה תסתיים עם סיום המשימה הספציפית.

בסיומה העובד לא יקבל פיצויי פיטורין שכן כלל לא מדובר על ההעסקה לתקופה קצובה אלא בחוזה שמוגבל לזמן המשימה ולא ניתן לחדשו או להאריכו

מה עדיף מבחינת השכר – הסכם קיבוצי או חוזה אישי?

נתוני מחקרים  בקרב 50 חברות בתחום מוצרי הצריכה והתקשורת מראים שבעוד שעדכוני השכר לעובדים המועסקים בחוזים אישיים הם גדולים יותר – אבל  הרבה פחות עובדים כאלו אכן נהנים מהעלאה

 

 

דיני העבודה או משפט העבודה עוסקים בהסדרתם המשפטית של דיני העבודה ויחסי העבודה:

  1. קביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד ומערכת היחסים החוזית בין העובד לבין למעביד והסדרת היחסים לפי החוזה בין הצדדים.
  2. חובותיהם וזכויותיהם של הצדדים לפי הדין , ובפרט לפי חקיקת המגן, אשר מעניקה לעובד הגנות הגוברות על ההסכמות החוזיות בין הצדדים.

משפט העבודה הקיבוצי

במסגרתו מוסדרים היחסים שבין ארגון עובדים למעביד, בתחומים כגון חופש ההתאגדות,אי אפליה ושיוויון ,זכות השביתה והסכם קיבוצי.

תחום זה מתייחס גם לצווי ההרחבה וליחסים שבין ארגוני עובדים לארגוני מעבידים.

הרקע ההיסטורי להתפתחותם של דיני העבודה

לעובדים התייחסו אז ממש כאל מוצר, כמצרך ולא כאישיות בפני עצמה עם ערכים, רגשות, זכויות ורצונות.

תנאי העבודה היו מחפירים וסיכנו את בריאות העובדים ובעיקר את אלו שעבדו במפעלי התעשייה והמכרות. עובד שנפצע במהלך עבודתו פוטר ללא תשלום פיצויים וללא זכויות.. ילדיו של הפצוע המפוטר הועסקו במקומו כדי לסייע בפרנסת המשפחה והילדים נוצלו לא פחות מהוריהם. המעבר לייצור תעשייתי וטכנולוגי גרם לפליטת בעלי מלאכה שעבדו עם רק עם הידיים. העובדים החדשים נדרשו להשכלה רחבה יותר ומיומנות מקצועית. מי שעמד בדרישות החדשות נהר לערים הגדולות והתקדם במעלה רמת חייו. גם שם ההתקדמות הייתה  מוגבלת. גם כאשר בוצעה התקשרות חוזית בין עובד למעביד היא תמיד נוסחה משמעותית  לטובת המעסיק ולרעת העובד. אלו שנפלטו מעולם העבודה המתועש צללו לחיי עוני ומחסור. המעמד הבורגני הסתדר ואילו מעמד הפועלים העני והחלש לא זכה לשום הגנה של המערכת החוקית והפוליטית. גם נשים נאלצו לצאת לעבודה ובמקביל לדאוג ולנהל את משק הבית. מעסיקים ניצלו את העוני והעסיקו ילדים בתת תנאים, קשישים הוזנחו לאנחות בבתים, מוגבלים ונכים נותרו ללא תמיכה קהילתית ומשפחתית ומצבם הורע. עם כזו תשתית חברתית  וכלכלית נוראה החל אי שקט חברתי ופוליטי (ארצות הברית בעיקר). מפלגות באירופה הוקמו על מצע סוציאליסטי וקראו תיגר לממשלות הקפיטליסטיות להתערב בעזרת חקיקה מגנה על העובד. למגרש הפוליטי נכנסו שחקנים חדשים עם אידיאולוגיה של זכויות עובדים והגנה עליהם מפני עושק וניצול של המעסיקים . לפתע ,השאיפה היתה ליצור חברה שיווניות ללא מעמדות של מנצלים ומנוצלים(קומוניזם וסוציאליזם). הממשלות נדרשו להבטיח באמצעים משפטיים את ההגנה על כבודו וחירותו של העובד. על רקע זה נולד הענף של משפט העבודה, שתכליתו המוצהרת להבטיח שכבודו וחירותו של העובד ישמרו ויהיו מוגנים מפני המעסיק ועל ידי כך יזכה העובד לכבוד חברתי וכלכלי שהם מהות קיומו האנושי. בטרם הופעתו של משפט העבודה, יחסי עובד ומעביד הושתתו על דיני החוזים בלבד ומהם  נגזרה הגנתו היחידה של העובד. חוזה העבודה אם בכלל נכרת, הוכתב על ידי המעסיק תוך ניצול יתרונו כבעל הון ואמצעים.

 

למה צריך את משפט העבודה?

את תכליתו הראויה של משפט העבודה לא משיגים באמצעות שיחות נפש ופניה לרגש האנושי של המעסיק. אין רגש!!. יש למעסיק אינטרסים צרים!!. קודם של המעסיק ורווחתו ואחר כך, אם בכלל, האינטרס והזכויות של העובד. רק התערבותה של המדינה כריבון וכמחוקק יכולה לספק את תשתית החוקית והחוקתית להגנה על חופש העיסוק כבודו  ומעמדו של האדם העובד וזאת תוך הבניית מערכת אכיפה וענישה לפוגעים בזכויות העובדים ולאלה שמפרים את דיני העבודה. מפסיקותיו של בית הדין  אנו למדים על תכליתם של דיני העבודה . בתיק ע”ע 110/10 רפי רופא – מרקם ביטוח בע”מ נקבע: יחסי עובד מעביד אינם תלויים רק ברצונם של הצדדים או בהסכמות החוזיות ביניהם. בפסק הדין נקבע כי יחסי העבודה תלויים בתכלית של דיני העבודה- הגנה על העובד, המצוי בדרך כלל בעמדת מיקוח חלשה מול המעסיק, וההכרה כי כוח העבודה אינו “מצרך” ולכן נדרשת התערבות המחוקק לצורך הגשמת ערכים חברתיים בסיסיים שהחברה בוחרת להגן עליהם. בפסק הדין נכתב שהחברה מתערבת באוטונומיה של הרצון הפרטי במטרה לספק הגנה על זכויות יסוד של האדם, על טוהר מידות, על ערכי דמוקרטיה, על כבודו של האדם/העובד וגם לכבודו של מעביד. על יסוד ערכים אוניברסאליים שכאלה הונחה תשתית חוקית להסדרת דיני העבודה בתחומים הבאים: יחסי עובד ומעביד, קביעת זכויות וחובות של 2הצדדים, צווי הרחבה של הסכם קיבוצי והחלתו על קבוצות עובדים שאינן נכללות בהסכם הספציפי, לתוספת יוקר, דמי הבראה, שעות עבודה שבועיות, חופשות ועוד. בנוסף לכך מוסדרים גם יחסים בין ארגון עובדים למעסיקים, זכות השביתה וההתארגנות והביטחון הסוציאלי של העובד הכוללות הפרשות לביטוח לאומי, קרנות פנסיה וביטוח בריאות. הממשלה באמצעות הכנסת חוקקה את חוקי מגן כחלק ממערך דיני העבודה, כדי לשמור על האיזון בין זכות העובד לזכות הקניינית של המעסיק.  חוקי המגן קובעים למעשה את הזכויות הקוגנטיות, שהן זכויות שהעובד לא רשאי לוותר עליהן–שכר מינימום, שעות עבודה יומיות ושבועיות שמותר להעסיק את העובד, הזכות לחופשה, דמי מחלה, גיל פרישה, פיצויי פיטורים. חוקי המגן נתפסים כחוקים פטרנליסטיים שמתערבים בשוק החופשי ולמעשה קובעים לכל מעסיק “מה טוב לעובד שלו” ומחייבים אותו לפעול לאורם. כי חייבים לשמור על העובד וזכויותיו!!  העבודה איננה מצרך שהעובד מוכר אותו!!עיקרון זה אומץ על ידי  העולם המפותח בהצהרת פילדלפיה. כוח העבודה של העובד קשור לאישיות העובד ולקשר שלו עם משפחתו וחייו בכלל!!ולא ניתן להפריד ביניהם(כלומר זה  גם עניין חברתי!!!).

 

אי אפלייה ושייויון לפני ובעת ההעסקה

הנחת היסוד ההיסטורית במשפט העבודה שקיים פער כוחות מבני בכל מערכת יחסי עבודה המחייב הגנה שיפוטית על הצד החלש – “העובדים”  “החולשה של עובד אינה נבדקת באופן נקודתי או אינדיבידואלי. מתייחסים אליה כתופעה מעמדית שנוצרה מהתפתחות סוציו-כלכלית של החברה”. בהתאם להנחת הבסיס הזו, נקבע עקרון “הפטרנליזם החקיקתי “המתבונן  על העובדים כטעוני הגנה. כמו כן, הורחבו ונתווספו חוקי מגן, הקובעים ריצפת זכויות קוגנטיות לכל עובד הפסיקה לא נותנת תוקף להסכמה מפורשת של עובד, (ואפילו בכתב) לשכר מתחת למינימום או לעבודה רצופה ללא חופשה  ולעוד זכויות מוקנות ומוגנות שמקורן בחוק ו/או בהסכמים קיבוציים.

 

זכות ההתאגדות

המעביד הפרטי, בעל זכות הקניין וחופש הניהול והפיטורים, הרבה יותר חזק מהעובדים בצעדי ההתאגדות הראשונים במפעל ומהחברים המעטים העוסקים בגיוס חברים לארגון העובדים במצב רגיש זה המעביד מפעיל איומים והפחדות על אלו המנסים להתאגד למעביד הבלתי מאורגן היה משך שנים רבות כוח לאסור על כניסת נציגי האיגוד המקצועי למפעל ולפטר לאלתר את העובדים שניסו להתאגד ובכך לחסל את ניצני ההתארגנות ולהרתיע את כלל העובדים מלהצטרף לארגון העובדים. ואכן, ביה”ד לעבודה  בפסק דין פלאפון קבע הלכה ברורה לגבי חובות המעביד בעת התארגנות עובדים וכך צמצם הפערים  בעוצמת  המעסיק למול העובד בתהליך ההתארגנות

 

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X