לחץ ושחיקה

סיכום שיעור 6

zohar_o

zohar_o

פרטי הסיכום

קורס: לחץ ושחיקה

מספר השיעור: 6

סיכום השיעור

שיעור מס’ 6 -22/3

נושא השיעור: התמודדות בשחיקה בתחום המערכת הארגונית והחברתית

חלון ג’והרי

לא יודע על עצמי יודע על עצמי
תחום עיוורון תחום הגלוי ידוע לאחרים עלי
תחום הלא מודע תחום החבוי לא ידוע לאחרים עלי

הגלוי – השמשה הראשונה ( ידוע לי ידוע לזולת) -מייצגת את הדמות הציבורית של האדם, מה הוא מוכן ורוצה לחשוף בפני הציבור

החבוי – השמשה השנייה –(ידוע לי ולא ידוע לזולת) המידע ידוע אך ורק לי מבלי לתת מידע על עצמי.יפך זה נתון לבחירתי

עיוורון – השמשה השלישית – (לא ידוע לי, אחרים יודעים עלי) רואים ויודעים עלי דברים שאני לא מודע להם.

לא מודע- השמשה הרביעית- (לא ידוע לאחרים עלי ולא יודע על עצמי) לא מודע.

משפטים לדוגמא המביעים תחושת שחיקה (שחיקה יכולה להיות מנטלית, לא חייבת להיות שחיקה בגלל קשיים פיזיים):

  1. קשר לי לחשוב על דברים מסובכים
  2. נשבר לי
  3. מרגיש עייפות במחשבות
  4. קשר לי להתרכז
  5. הראש שלי לא צלול
  6. מרגיש שאני חושב בצורה איטית
  7. אין לי כח ללכת לעבודה
  8. מרגיש שאני מפוזר
  9. מרגיש עייף
  10. מרגיש שחוק
  11. אין לי יכולות להיות רגיש לצרכים של לקוחותיי או של עובדים אחרים
  12. מרגיש עייפות נפשית
  13. מרגיש שאין לי יכולת להיות סימפטי ללקוחותיה או לעובדים אחרים
  14. המצברים שלי התרוקנו
  15. אין לי כוח להשקיע רגשית בלקוחותיי או של עובדים אחרים

השחיקה -מהי?

המושג שחיקה הופיע בשיח הניהול כאשר השחיקה זוהתה כבעיה חברתית ביחוד של אנשים שעובדים עם קהל, החל מאמצע שנות ה-70 . חלה התעוררות ועיסוק במושג השחיקה גם בקרב אנשי אקדמיה ומחקר וכך נוצרו גישות הגדרות וכלי מחקר שונים ומגוונים לבחינת התופעה.

שחיקה הינה מצב זמני או מתמשך של תשישות, דילול או אובדן של אנרגיות, משאבים וכוחות פיזיים רגשיים, ונפשיים המתרחשים בד”כ ממתח ולחץ ממושכים במסגרת העבודה.

זוהי תופעה מערכתית שבאה לידי ביטוי במגוון מקומות תעסוקה בעלי מאפיינים מסויימים ולכן היא ניתנת לשליטה ויסות טיפול ואף מניעה באמצעות טיפול בגורמים המערכתיים והסביבתיים היוצרים אותה.

1 תשישות רגשית

2 עייפות פיזית

3 לאות קוגניטיבית שביטויה יכול להיות בין השאר: בחוסר ריכוז, קושי מיקוד בדברים מסובכים ועוד.

הגדרה מקובלת נוספת של שחיקה :

  1. תשישות רגשית אובן אנרגיה רגשית התדלדלות המשאב הרגשי גורמת לעובד לתחושה שאינו יכול להמשיך
    להשקיע מעצמו ברמה הרגשית, תחושה כרונית של עייפות רגשית.
  2. דה פרסונליזציה אובדן הערכה הזולת.
  3. תחושה הישג ירודה אובדן הערכה אישית והרגשה חיובית מהיכולות של האדם.

כשאלו באים לידי ביטוי , יש לעצור ולא לתת להגיע למצב של שחיקה.

התסמינים הבולטים לשחיקה:

  1. דיכאון חרדה
  2. תשישות גופנית
  3. תשישות רגשית נפשית ודכדוך
  4. ערפול חושי
  5. עייפות ממושכת
  6. הפרעה בריכוז ובזיכרון
  7. תשישות קוגניטיבית – מתח ועצבנות
  8. העמדות התנהגויות שליליות של האדם כלפי עצמו ועבודתו

איך נזהה עובד שחוק?

תחושת אשמה, כישלון, ריקנות, חוסר מרץ, ירידה בהתלהבות, ישנוניות.

עמדות ההתנהגויות שליליות של האדם כלפי עצמו ועבודתו ,עצבנות, ציניות ,כעס ,אפתיות ,ריחוק וקור פגיעה בתחושת השליחות והמשמעות בעבודה היא ירידה ביעילות, תשישות קוגניטיבית המלווה בתחושת מתח, כבדות ומחלות.

אלו עלולים להוביל ל:

  • ירידה באיכות השירות שניתן על ידי העובדים ולפגיעה בשביעות הרצון של מקבלי השירות.
  • השפעה על עזיבה ותחלופת עובדים.
  • העדריות נוכחות בעבודה.
  • עבודה לא יעילה, מוטיבציה נמוכה וחוסר שביעות רצון העובדים בארגון.

כיצד נשמור על העובדים ונמזער תחושת שחיקה:

עומס בעבודה ודרישות התפקיד – תחום ההתמחות כמות ההשקעה האישית יעילות עבודת הצוות יעדים ומטרות מחלקתיות וארגוניות מבנה השכר והתגמולים.

יעילות תהליכי עבודה וזמינות משאבים –  ניסיון העובד יכולת תעדוף  וניהול זמן זמינות התמיכה הצוואתית שימוש במערכות ממוחשבות

תחושת משמעות בעבודה  – יכולת העובד לעסוק בעבודה משמעותית עבורו הכרה והוקרה התאמה בין היכולת האישית לדרישות התפקיד הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית תרבות ואווירה ארגונית .

תרבות וערכים ארגוניים – ערכים אישיים ומקצועיים של העובד מחויבות העובד לארגון הנורמות הציפיות וההוגנות בתוך היחידה הארגונית ומחוצה לה. ההתנהגות המנהל האישי וההנהלה הבכירה , ערכי הארגון תקשורת שקיפות , אם המצב גורם לכך שהאדם מרגיש שאינו משתלב במקום או קצר בין המנהל האישי מבחינת התקשורת השקיפות הערכה מרגיש שחוק מבחינה נפשית פיזית אין חשק רוצה לברוח מתחיל עם ימי מחלה ובריחה

תחושה שליטה וגמישות – יכולת השפעה על ה תרחש בעבודה יכולת החלטה לגבי שיטות עבודה ונהלים חופש ליזום דברים שונים בעבודה השפעה על מדיניות המקום שותפות בקבלת החלטות הנוגעות לעבודה . מידת הגמישות שמאפשרת היחידה נהלים ארגוניים ועוד.

תמיכה חברתית וקהילתית בעבודה – מאפייני אישיות והיכולת לבנות גשרים בעבודה אווירה וסביבת עבודה צוואתית וחברתית אירועים חברתיים יצירת משפחתיות וקהילתיות.

איזון בין – עבודה – סדרי עדיפויות, ערכים אישיים ומצב משפחתי של העובד, ציפיות מנהל היחידה, לו”ז תורניות , נהלים ומאפשרים גמישות בעבודה, רווחה בארגון.

על פי מחקר של OECD ,ישראל נמצאת נמוך ממדינות אחרות בכל הקשור להפרדה של עבודה ובית. ממוצע שעות עבודה שבועיות גבוה.

איך ניתן לאפשר לעובדים איזון בית עבודה טוב יותר?

1) לבדוק שאין שחיקה נסתרת סמויה , חשוב שהמנהלים יעשו שיחות עם העובדים שלהם על בסיס קבוע, שיח פתוח כדי לראות איפה העובדים נמצאים.

2) הגבלת עבודה מחוץ לשעות הפעילות.

3) מנהלים צריכים לגלות אחריות חברתית.

4) צריך לאפשר לעובד להיות חולה בשקט, להגיב למחלה בצורה יפה ואמפתית.

5) מנהלים חייבים להעריך פריון והישגים ולא רק נוכחות.

סקר הערכת העובד את מידת השחיקה שלו (אחוזים סה”כ)

  • במידה רבה 29.4%
  • במידה בינונית 27.7%
  • כלל לא 9%

גורמים עמם שוחחו עובדים אשר דיווחו על מידה כלשהי של שחיקה

  • בני משפחה 89%
  • חברים75%
  • עמיתים72%
  • מנהל ישיר46%
  • מטפל חיצוני 89%

הערכת העובדים את ההשלכות תחושת השחיקה על תפוקת העבודה

  • כלל לא 45%
  • במידה מעטה 18%
  • במידה בינונית 19%
  • במידה רבה 17%

הצעות של המרואיינים באשר לפעולות שבהן הארגון יכול לנקוט בכדי לסייע להם בהתמודדות עם תחושת השחיקה:

  • פעילות בתחום השכר ותנאי העבודה 16%
  • פעילות התחום הגדרת התפקיד14%
  • הקלה בעומס תוספת כ”א 12%
  • פעילות העשרה ופנאי 9%
  • הקשבה שיחות 6%
  • יחס טוב יותר הערכת תודה ופרגון 5%
  • שום דבר 19%
  • אחר 16%

 

 

 

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X