לחץ ושחיקה

סיכום שיעור 6

mahnaz

mahnaz

פרטי הסיכום

קורס: לחץ ושחיקה

מספר השיעור: 6

סיכום השיעור

מרצה: זמירה ולד

סיכום שיעור שישי התמודדות בשחיקה בתחום המערכת הארגונית והחברתית

חלון ג’והרי תעשה אתנו מיומנויות וחזקות

לא יודע על עצמי

יודע על עצמי

 

תחום עיוורון

תחום הגלוי

ידוע לאחרים עלי

תחום הלא מודע

תחום החבוי

לא ידוע לאחרים עלי

 

הפסיכולוגים ג’ו לופט והארט אינגראם = (חלון גוהרי = השם בנוי משם שני האנשים שגילו את החלון)

מודל גרפי המתאר התנהגות בין אישית המאפשר לתת ולקבל
הגלוי – השמשה הראשונה ( ידוע לי ידוע לזולת)המייצגת את הדמות הציבורית של האדם מה האדם מוכן ורוצה לחשוף בפני הציבור וכך רואים מה שהוא מעדיף בהתנהלותו עמדות שלו התנהגותו וזאת אומרת שהגלוי זה בעצם סוג של חלון ראווה של האדם שבו הוא האדם בוחר מה להציג על עצמו ומה ידוע לו ולסביבה .

בחבוי השמשה השנייה(ידוע לי ולא ידוע לזולת) המידע ידוע אך ורק לי ואני לא חושף את זה וזאת הבחירה שלי לא לתת מידע על עצמי ואם אני רוצה לצמצם או להרחיב חלון זה זה תלוי בי וכמה שאחשוף יותר ידעו יותר ולהיפך זה נתון לבחירתי

עיוורון שמשה שלישית (לא ידוע לי, אחרים יודעים עלי) חשיבות גדולה בתוך מערכת של ארגון חברה או כל מקום שבו אני נמצאת ורואים ויודעים עלי דברים ואני לא מודעת להם , ברגע שמספרים לי מעירים/מאירים לי את תחום העיוורון כך אני יכול ללמוד על עצמי.(תחשבו על דברים שידעתם על עצמכם ובמהלך השנה האחרונה גיליתם על עצמכם, בשיח עם אדם אחר ולמדתם מכך על עצמכם)

חשוב לדעת בחלון עיוורון – בין העיוורון לגלוי תלוי הרחבה או צמצום לפי כמה אני כאדם מוכן לשמוע על עצמי ולקבל ולשנות או להיפך.

לא מודע השמשה הרביעית- (לא ידוע לאחרים עלי ולא יודע על עצמי) לא מודע מאוחסן באיזה שהו מידע אם לא נחשפתי לכך לא ידוע לי ולאחרים , זה יכול לצוץ פתאום כמו שיבקשו ממני לבצע משהו שאף פעם לא בצעתי ואני אגלה רק אז איך אני מגיב ומתנהג בסיטואציה הזאת .

מה שמיוחד בחלון זה שאפשר ללמוד על עצמך כמה שיותר ולנסות להכיר לסביבה מה שאני רוצה שיכירו עלי ולנסות להביא מהאני שלי וללמוד מהסביבה האחרת.

זה בעצם מתחבר למודל אפשרת זה כלי לעבודה עצמית לשלוט בדברים בנו בכדי לשפר מודעות עצמית גבוהה ותקשורת מול האחר כל אחד גם להתפתחות האישית שלו ולכיוון שאליו רוצה לפנות .

ממליצה לבצע תרגיל כזה , לבקש ממנהל לפרוש בפני מה הוא רואה פידבקים על דברים מסוימים וכך תוכלו לראות וללמוד על עצמכם דברים אחרים.

גם במסגרת המשפחה לא לחשוש ולהאיר.

היום הגענו לנושא השחיקה:

משפטים שונים האם אתם מתחברים למשפט או לצד ההפוך/החיובי של המשפט?

  • קשר לי לחשוב על דברים מסובכים

 

  • נשבר לי

 

  • מרגיש עייפות במחשבות

 

  • קשר לי להתרכז

 

  • הראש שלי לא צלול

 

  • מרגיש שאני חושב בצורה איטית

 

  • אין לי כח ללכת לעבודה

 

  • מרגיש שאני מפוזר

 

  • מרגיש עייף

 

  • מרגיש שחוק

 

  • אין לי יכולות להיות רגיש לצרכים של לקוחותיי או של עובדים אחרים

 

  • מרגיש עייפות נפשית

 

  • מרגיש שאין לי יכולת להיות סימפטי ללקוחותיה או לעובדים אחרים

 

  • המצברים שלי התרוקנו

 

  • אין לי כוח להשקיע רגשית בלקוחותיי או של עובדים אחרים

 

אמירות של אנשים המרגישים בצורה זו או אחרת שחיקה , השאלה היא האם באמת כל אחד יכול להעיד על עצמו שהוא קם בשמחה לעבודה.

לפעמים מרגישים תשישות גופנית או נפשית יתכן שזה לא קורה בתדירות גובהה ולפעמים זה בא במילים וישנם מקומות שאנשים יאמרו זאת על בסיס יומי אפילו , וזה לא קשור לוותק במערכת וזה בא מתוך האישיות של האדם ועד כמה זה משפיע ונכנס לו עמוק.

באיזו תדירות אני מרגישה חלשה ומגיעה למצב של קריסה ונופלת , שאין לי יותר כח או רצון לעבוד בארגון.

יתכן שיש את ההרגשה בתדירות נמוכה אבל זה בהחלט מגיע.

יש אנשים שמרגישים סיפוק וחוסן משני מהעבודה ולעומת זאת יש את התשישות והשחיקה אם אין סיפוק מהעבודה

איכות חיים מקצועי מתחלק לשניים \

הצד החיובי סיפוק שממנו נובע חוסן משני והצד השלישי שמתבטא

השחיקה מהי?

המושג שחיקה הופיע בשיח הניהול כאשר השחיקה זוהתה כבעיה חברתית ביחוד של אנשים שעובדים עם קהל, החל מאמצע שנות ה70 ועד למאה ה 20 חלה התעוררות ועיסוק במושג השחיקה גם בקרב אנשי אקדמיה ומחקר וכך נוצרו גישות הגדרות וכלי מחקר שונים ומגוונים לבחינת התופעה, שחיקה הינה מצב זמני או מתמשך של תשישות, דילול או אובדן של אנרגיות, משאבים וכוחות פיזיים רגשיים, ונפשיים המרחש בד”כ ממתח ולחץ ממושכים במסגרת העבודה, עומס רגשי דרישות גבוהות תנאים לא אידיאלים ביחוד בקרב מקצועות בהם יש רכיב משמעותי של שרות ועבודה עם אנשים .

כל נושא השחיקה התחיל רק בשנים האחרונות לעלות למודעות.

לפי הגשרה זו שחיקה אינה בעיה אישית או אישיותית של האדם העובד אלה תופעה מערכתית שבאה לידי ביטוי במגוון מקומות תעסוקה בעלי מאפיינים מסויימים ולכן היא ניתנת לשליטה ויסות טיפול ואף מניעה באמצעות טיפול בגורמים המערכתיים והסביבתיים היוצרים אותה

שני החוקירם טוענים שאף על פי העדויות הרבות המצביעות על כך כי שחיקה היא בעיה מערכתית ארגונים רבים עדיין יוצאים מתוך הנחה שגויה שמיגור שחיקה והעלאת שביעות הרצון של עובדים הבריאות הינם באחריותם המלאה של העובדים.

נדבר על שביעות רצון !!!

שירון מגדיר שחיקה כמצב רגשי המורכב מהתסמינים הבאים?

1 תשישות רגשית

2 עייפות פיזית

3 לאות קוגניטיבית שביטויה יכול להי7ות בין השאר בחוסר ריכוז קושי מיקוד בדברים מסובכים

שחיקה מתפתחת כתוצאה של התדלדלות הדברים

הגדרה מקובלת נוספת של שחיקה :

1 תשישות רגשית אובן אנרגיה רגשית התדלדלות המשאב הרגשי גורמת לעובד לתחושה שאינו יכול
להמשיך להשקיע מעצמו ברמה הרגשית תחושה כרונית של עייפות רגשית

2 דה פרסונליזציה אובדן הערכה הזולת

3 תחושה הישג ירודה אובדן הערכה אישית והרגשה חיובית מהיכולות של האדם

כאשר דברים כאלה באים לידי ביטוי , צריך לעצור ולא לתת להגיע למצב של שחיקה. לעצור . יש מנהלים שעדיין ממשיכים לעבוד במצב של שחיקה וזה משפיע על המורים ועל התלמידים, וחבל שכך. למרות הצורך בעבודה ברמה האישית כשאדם שחוק הוא צריך לומר אני עוזב ולא כל אחד מסוגל לעשות זאת .

מהם התסמינים הבולטים לשחיקה?

  • דיכאון חרדה

 

  • תשישות גופנית

 

  • תשישות רגשית נפשית ודכדוך

 

  • ערפול חושי

 

  • עייפות ממושכת

 

  • הפרעה בריכוז ובזיכרון

 

    1. תשישות קוגניטיבית מתח ועצבנות

 

  • העמדות התנהגויות שליליות של האדם כלפי עצמו ועבודתו

 

סרטון 13 בוקר = המקצועות השוחקים ביותר פיזית ונפשית בעבודה?

שחיקה בעבודה מנטלית ופיזיולוגית גם יחד לא מפרידים כבעבר, בין השניים.

כגון עובדת שיושבת יום שלם בעבודה , מגלה שיש לה כאבי גב , מהישיבה הממושכת,

מקום ראשון רופאים ותופעות אובדניות בעולם אחוז הכי גבוה הרופאים והבריאות שלנו בידיהם.

כיום יודעים ששתי התופעות משתלבות אחת בשנייה המחלה של המאה ה21 שמשום מה במדינה החליטו לטאטא אותה מתחת לשטיח, ישנם מחקרים מרכזיים לחקור את נושא השחיקה אבל גם לתת פתרונות לכך.

המדינה שלנו עדיין לא חשבה מעולם כמה זה עולה לה. כמה עולה עובד שהולך לביטוח לאו מי ומוציא אחוזי נכון או מי מחלה , עובדים שחוקים פי שניים חולים מעובד שאינו שחוק, עובד צריך להבין שאותם כאבים ודיכאון נובע ממצב בעבודה.

איך בעצם המעביד יכול לזהות זאת אצל העובד? יש דור חדש של עובדים שעד גיל 35 מחליפים בעצם 7-8 מקומות עבודה , לא כמו הדור הישן, היום העובדים מחליפים עבודה בתדירות שקשה לתאר. עובדים כאלה נשחקים מהר מאוד(דור ה- Y ) כל הזמן רוצים להתקדם, להישאר במקום אחד ולעבור סדנא להתמודדות ותופעות לוואי של שחיקה ואיך אתה כעובד וכאדם יכול להתמודד עם כך.

יש מחקר על שוטרים בישראל שלמדו אותם איך להתמודד עם דבר כזה, נושא ההכשרות הוא חשוב לא פחות לתת לעובד להתנסות בתפקידים שונים תן לו להתקדם גם אם אתה לא משדרג או מקדם אותו מיד יש לו אופק תעסוקתי ויש תחושה שיש עוד מפתח לדלת מעבר למקום תפקיד אחר.

הוכח שיש עובדים שעוברים מתפקיד שוחק אחד לשוחק שני הם לא מרגישים כלל. בתפקיד השני.

קרן מעגלים, מביאים פתרונות לארגונים ואנשים איך לפנות לקריירה למידה אחרת בכדי להוציא ממצב של שחיקה.

איך נזהה עובד שחוק?

תחושת אשמה כישלון ריקנות חוסר מרץ ירידה בהתלהבות ישנוניות

עמדות ההתנהגויות שליליות של האדם כלפי עצמו ועבודתו ,עצבנות ציניות כעס אפתיות ריחוק וקור פגיעה בתחושת השליחות והמשמעות בעבודה ירידה ביעילות תשישות קוגניטיבית המלווה בתחושת מתח כבדות מחלות כללי7ות לעיתים יחסית תכופות צינון , כאבים. דיכאון וחרדה ערפול חשיבתי ברמות שונות בפועל ועל כן להציג את מגוון הסימפטומים הללו במלואו.

  • להוביל לירידה באיכות השירות שניתן על ידי העובדים ולפגיעה בשביעות הרצון של מקבלי השירות

 

    1. להשפיע על עזיבה ותחלופת עובדים העדריות נוכחות בעבודה ללא עבודה בפועל פרודוקטיביות נמוכה מוטיבציה ושביעות רצון העובדים בארגון.
      המוטיבציה ירודה יש עזיבה ויחפשו את הפיפס הכי קטן כדי לומר אני לא קם והולך היום לעבודה .

 

  • לגרום לפגיעה בעובד עצמו בשל התשישות הפיזית רגשית ונפשית ולקשרים תפקודיים בעבודה ובחיים האישיים בעיות שינה שימוש באלכוהול וסמים בעיות בחיי המשפחה במערכת היחסים.

 

הנקודות החשובות של שחיקה

עומס בעבודה ודרישות התפקיד תחום ההתמחות כמות ההשקעה האישית יעילות עבודת הצוות יעדים ומטרות מחלקתיות וארגוניות מבנה השכר והתגמולים

יעילות תהליכי עבודה וזמינות משאבים – ניסיון העובד יכולת תעדוף וניהול זמן זמינות התמיכה הצוואתית שימוש במערכות ממוחשבות

תחושת משמעות בעבודה יכולת העובד לעסוק בעבודה משמעותית עבורו הכרה והוקרה התאמה בין היכולת האישית לדרישות התפקיד הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית תרבות ואווירה ארגונית .

תרבות וערכים ארגוניים ערכים אישיים ומקצועיים של העובד מחויבות העובד לארגון הנורמות הציפיות וההוגנות בתוך היחידה הארגונית ומחוצה לה. ההתנהגות המנהל האישי וההנהלה הבכירה , ערכי הארגון תקשורת שקיפות , אם המצב גורם לכך שהאדם מרגיש שאינו משתלב במקום או קצר בין המנהל האישי מבחינת התקשורת השקיפות הערכה מרגיש שחוק מבחינה נפשית פיזית אין חשק רוצה לברוח מתחיל עם ימי מחלה ובריחה

תחושה שליטה וגמישות יכולת השפעה על ה תרחש בעבודה יכולת החלטה לגבי שיטות עבודה ונהלים חופש ליזום דברים שונים בעבודה השפעה על מדיניות המקום שותפות בקבלת החלטות הנוגעות לעבודה . מידת הגמישות שמאפשרת היחידה נהלים ארגוניים ועוד.

תמיכה חברתית וקהילתית בעבודה מאפייני אישיות והיכולת לבנות גשרים בעבודה אווירה וסביבת עבודה צוואתית וחברתית אירועים חברתיים יצירת משפחתיות וקהילתיות.

איזון בין עבודה סדרי עדיפויות, ערכים אישיים ומצב משפחתי של העובד, ציפיות מנהל היחידה, לו”ז תורניות , נהלים ומאפשרים גמישות בעבודה, רווחה בארגון.

שאלה האם בישראל יש איזון בין הבית לעבודה?

מחקר של OECD הממצאים ישראל נמצאת 4.6 אחוז מתוך ארבעים מדינות שדורגו ישראל שישית מהסוף שבוע העבודה הממוצע בישראל כולל 40.6 שעות עבודה לעומת ארה”ב 38.6 ובהולנד נשים עובדות עבודה חלקית 60% משרה

יש עוד פרמטרים אצלנו 50שעות בעבודה בשאר המדינות 11% ובישראל מגיעים ל 50 שעות עבודה 11% בעיקר גברים 15% נשים 6%

כיום יש שאיפה לשלב יותר נשים בעבודה, בבנק דיסקונט בכל הארץ היום רוב ההנהלה הן נשים יש מגמה לתת תפקידי מפתח לנשים אבל בכל זאת נשים מול גברים בכל זאת יש יותר גברים הם הרוב בתפקידי מפתח.

שימו לב כמה חברות כנסת בכל מפלגה , נשים נמצאות במקומות (לא בראש הרשימה) .

סרטון TED נשים וגברים. מראה כמה נשים עובדות

כולנו בחדר בעלי מזל לא חיים בעולם שאמא או סבתא שלנו חיה , לכולנו יש זכויות ואנחנו חיים בעולם שנשים אין להם את הפריבילגיות שלנו יש

נשים לא מגיעות לתפקידים גבוהים , פרלמנט בעולם רק 13% נשים

המספרים לא זזו משנת 2002 והם בכיוון הנגדי

העולם בכללי נשים בטופ 20%

מחקר בארה”ב מראה ששליש מהגברים הנשואים עם ילדים ורק שליש של נשים עם ילדים בתפקידים גבוהים.

השאלה איך נשנה את המספרים האלה ? איך נשנה?

אני חושבת שהאנשים המגיעים לתפקידים של מנהלים ,

מה אנחנו יכולים לעשות כאדם פרטי מה המסר שנעביר מאתנו לילדים שלנו.?

קשה לאימא לעזוב את הילדים שלה כדי ללכת לפגישה חשובה, להישאר בעבודה לא תמיד מתאים לכולם

המסר שלי הוא מתחלק לשלוש:

    1. שב בשולחן חברה שקוראת את הכל והולכת לכל הקורסים ואח שלה שלא הולך לכל הקורסים ולא קורא הכל, מצליח בהכל , זה בגלל שנשים תמיד מעריכות את עצמן באופן שלילי לעומת גברים שמעריכים את עצמם גבוהה הצלחתם היא בגללם ונשים יענו להצלחה שלהם כי מישהו עזר להם ועבדו קשה . אף אחד לא יקבל קידום או משרד טוב אם לא יבין או יעריך את ההצלחה שלו ואם לא יאמין בעצמו . להאמין שיש לנו את הרשות לשבת בשולחן ולהעביר את זה לילדות שלנו וחשוב להבין . בעבר נתתי את ההרצאה הזאת בפייסבוק ולאחר כמה שעות באה מישהי ואמרה שהיא צריכה להוריד את היד כי את ענית לשאלות מהגברים. ואז זה גרם לה לחשוב שהגברים המשיכו להרים ידיים והנשים הורידו אותן.

 

    1. תגרום לשותף להיות שותף אמת שלךאם גבר ואישה עובדים כל היום ולשניהם יש ילדים אז לו יש עבודה אחת ולה יש עוד עבודה בבית , מי יפרוש בסופו של דבר, זה מסובך כי אנחנו כחברה משפיעים על הבנים להצליח יותר מאשר על הבנות, אנחנו צריכים לתת לשני המינים להבין שהעבודה בבית היא תפקיד שווה לחלק בין בני הזוג ולא נופל רק על האישה.

 

    1. אל תעזוב לפני שאתה עוזב- יש אירוניה לכך שבעצם נשים תמיד מוותרות וזה מוביל לעזיבה, במיוחד שהיא מתחילה לחשוב על להביא ילד , ישר חושבת על פינוי זמן כדי לגדל את הילד ובאותו רגע היא מוותרת על תפקידים שמעניינים אותה בעבודה וכל זה בא על חשבונה. ומה קורה אחרי שבעצם הזמן עובר ? העבודה שלך צריכה לתת לך תחושה שאת עושה משהו משמעותי והקידום שלך ויתרת עליו ואז תתחילי להרגיש משועממת אל תעזבי שימי את הרגל על הגז עד הזמן שבאמת יגיע ורק אז תעשי החלטות ולא מראש.

 

אני מ קווה שדורות העתיד ישנו את כל זאת , שהעולם ישתפר כי הניהול יהיה גם על ידי נשים. אני רוצה שהבין שלי יצליח ושלבת שלי יהיה אפשרי שלא רק תצליח כי אם גם ידעו להעריך אותה על הישגיה.

מה קורה בתרבות העבודה שלנו הישראלית?

בתרבות שלנו יש מנהלים שמעריכים עובדים הנשארים יתר על המידה וכמה הם עושים ויש הערכה גבוהה , וזה לא באמת תמיד המדד

אחד הדברים בתקופת הקורונה הביאה את העבודה הביתה הכנסנו את העבודה הביתה ו יהיה מאוד קשה להחזיר אותה למצב הרגיל ולהוציא אותה מהבית.

איך ניתן לאפשר לעובדים איזון בית עבודה טוב יותר?

1) לבדוק שאין שחיקה נסתרת סמויה , חשוב שהמנהלים יעשו שיחות עם העובדים שלהם על בסיס קבוע, שיח פתוח כדי לראות איפה העובדים נמצאים? יתכן שהמנהל ימצא את תחילת השחיקה לשאול להתעניין לאפשר לקחת פסק זמן והפסקות, זה חלק מהעבודה של המנהל להוביל את הצוות שלו למקום טוב ולדעת לזהות אנשים שלא במקום טוב ולדעת מה לעשות?

2) חייבת להיות הגבלת עבודה מחוץ לשעות הפעילות הגבילו את השימוש בדואר אלקטרוני ואת שיחות העבודה מחוץ לשעות העבודה. יש לבדוק שאין חסמים שפוגעים ביעילות העבודה כמו מערכות מיושנות ואיטיות או גישה מוגבלת למידע.

3) מנהלים צריכים לגלות אחריות חברתית לנסות לקיים במסגרת העבודה פעילות התנדבותית כחלק מהאג’נדה לאחריות תאגידית עבודה התנדבותית תאפשר לעובדים לשבור את השגרה מפעם לפעם ותעניק להם תחושת סיפוק מעזרה לזולת.

4) חשוב לעובדים להחלים בשקט, מנהלים צריכים לגלות סבלנות להורים לילדים צעירים להעדר מהעבודה לעיתים תכופות בשל מחלות הילד. חשוב שמנהל יבין ויקבל את המצב . הרבה מאוד פעמים יש עובדים שמגיעים חולים לעבודה ומדביקים אחרים.

5) מנהלים חייבים להעריך פריון והישגים לא רק נוכחות הגיע הזמן שנניח לרעיון שעובד שנשאר יותר שעות בעבודה הוא עובד טוב יותר במקום זה יש למדוד את העובדים לא על פי שעות עבודה אלא על פי פריון ולהציב להם יעדים על פי ההישגים שלהם.

סקר הערכת העובד את מידת השחיקה שלו (אחוזים סה”כ)

  • במידה רבה 29.4%

 

  • במידה בינונית 27.7%

 

  • כלל לא 42.9%

 

ולעומת זאת מה אתם יכולים לומר על החברים שלכם?

20% העריכו שהעובדים שלהם בעבודה נראים להם שחוקים וזה בלט לעין.

אותם ארגונים צריכים לקחת את המצב לתשומת לבם.

גורמים עמם שוחחו עובדים אשר דיווחו על מידה כלשהי של שחיקה

  • בני משפחה 89%

 

  • חברים75%

 

  • עמיתים72%

 

  • מנהל ישיר46%

 

  • מטפל חיצוני 89%

 

הערכת העובדים את ההשלכות תחושת השחיקה על תפוקת העבודה

  • כלל לא 45%

 

  • במידה מעטה 18%

 

  • במידה בינונית 19%

 

  • במידה רבה 17%

 

הצעות של המרואיינים באשר לפעולות שבהן הארגון יכול לנקוט בכדי לסייע להם בהתמודדות עם תחושת השחיקה:

  • פעילות בתחום השכר ותנאי העבודה 16%

 

  • פעילות התחום הגדרת התפקיד14%

 

  • הקלה בעומס תוספת כ”א 12%

 

  • פעילות העשרה ופנאי 9%

 

    • הקשבה שיחות 6%

 

  • יחס טוב יותר הערכת תודה ופרגון 5%

 

  • שום דבר 19%

 

  • אחר 16%

 

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X