לחץ ושחיקה

סיכום שיעור 7

Meravcohen

Meravcohen

פרטי הסיכום

קורס: לחץ ושחיקה

מספר השיעור: 7

סיכום השיעור

שיעור מס’ 7:

  1. ההנהלה צריכה לראות ולהבין שיש שחיקה והיא זו שצריכה להבין מה לעשות ואיך למנוע שחיקה של אנשים נוספים
  2. לראות איך המנהל הישיר תורם את חלקו ואיך הוא באינטראקציה עם העובדים שומר ומונע שחיקה
  3. תרבות וסביבת עבודה
  4. התערבות ברמת יחידה ארגונית וסקטורים
  5. . טיפוח הפרט- מה כל אחד יכול לעשות כדי להתמודד עם שחיקה.
  6. עבודה עם הסקר הלאומי למדידת שחיקה- סקרים כדי לראות מה לעשות

 

  1. ההנהלה:
  2. מודעות- ההנהלה צריכה לדעת ה=שהאנשים שחוקים
  3. שיח אירגוני- כגון שולחן עגול
  4. גיבוש מדיניות להתמודד עם השחיקה
  5. מנגנונים תומכים.

 

מודעות: בכל אירגון אחרי זמן אנשים נשחקים. וכמעלים את הנושא למודעות והפיכתו לשיח זה השלב הראשון.

הכרה בשחיקה והקדשת המשאבים הראויים לצורך בחינה ראשונית של התופעה מהווים תנאי מקדים להנעה ראשונית של התהליך ההתמודדות והמניעה.

ההנהלה הלוקחת אחריות ובעלות הטיפול בבעיה , מעוררת תחושת אמון ובטחון ומעודדת שיתוף פעולה בקרב העובדים.

 

מודעות

הפנמת ההכרח להתמודד עם נושא השחיקה ועם עומס האיכותי, בטיחותי וכלכלי.

היכרות עם מושג השחיקה ועם מושגים נלווים כגון שביעות רצון מוטיבציה .

היכרות עם ממדי תופעת השחיקה

זיהוי ההשלכות הייחודיות של תופעת השחיקה בארגון והשפעתו על היעדים מרכזים של הארגון: איכות בטיחות עזבת עובדים, חוויה של מטופלים , השלכות כלכליות ועוד.

היכרות ולמידה של גורמי השחיקה. לא כל הגורמים נמצאים באותו המקום.

מודעות לתופעה להבין שגורמי הלחץ גורמים להגברת שחיקה ולסימפטומים יש השלכות מקצועיות .

 

העלאת המודעות: דבר ראשון על הארגון לדעת שיש שחיקה.

קמפיין ארגוני

כתבות ומאמרים בעיתונות פנים ארגונית כנסים וימי עיון.

פרסום סקר שחיקה

תקשור תכניות ומהלכים ארגוניים להתמודדות עם שחיקה.

שיח ארגוני: שולחנות עגולים של הנהלה עם העובדים כשהמסר להנהלה איכפת מהעובדים.  השיח חוש לשיפור לאיתור צרכים פערים זיהוי נושאי שיפור .

דוגמאות לשיח: ההנהלה משלבת דיון בנושא שחיקה במסגרת פגישות מחלקתיות

שולחנות עגולים

הקמת פורומים וצוותי חשיבה לנושא שחיקה

הכנסת נושא מניעת השחיקה כרכיב בתכניות עבודה ארגוניות ומחלקתיות

שיתוף עובדים ומנהלים בפתוח תכניות למניעת שחיקה.

 

מחקרים הראו שהמנהל הישיר אחראי ליצירת לחץ בעבודה. המנהל הראשי אחראי על הנעה עומס ושחיקה  של עובדיהם והם מהווים מקור תמיכה מרכזי בסיוע בהתמודדות עם שחיקה ועומס.

למימוש המטרה יש לפעול ב-3 ערוצים מקבילים:

בחירת מינוי מנהלים:

באיוש מנהלים יש לתת משקל ליכולת וכישורים בין אישיים כחלק משיקולי הבחירה לצד יכולת וכישורים מקצועיים. חשוב שלמנהל יהיו יחסי אנוש כדי שיראה שעובד נשחק.

פיתוח ןהכשרה:

דוגמאות למנהלים שמורידים לחץ ומונעים שחיקה:

יושרה- מנהל יודע להתייחס בכבוד מהוו הדוגמא אישית פועל בהלימה ערכית.

מנהל בפרואקטיביות את העבודה:

מפתח תכניות פעולה \מתקשר בצורה ברורה ציפיות ויעדים

מעודד את העובדים לבחון את הדרך בה הם מארגנים את עבודתם

מונע לקיחת  עבודה נוספת כשרואה שהיא תפגע בריכות או בעובד

מלווה את העבודה לאורך כל השלבים והתחנות

מנתח את תהליכי העבודה כדי לבחון האם ניתן לשפרם.

 

התמודדות עם בעיות:

מתמודד עם בעיות בצורה רציונלית ועניינית תוך שימת לב להיבטים רגשיים של הבעיה.

מנטר בעיות בשם הצוות (דואג שהפתרונות ישרתו את הצוות כמו את המטרות והתפוקות.

מטפל בבעיות עם היווצרותם.

 

נותן לעובדיו רמה מותאמת של אחריות

שופט נכון מתי להתייעץ עם הצוות ומתי להכריע

מעדכן את עובדיו באופן שוטף על הנעשה בארגון

פועל כמנטור

מאציל ומחלק את העבודה ואת העומסים בצורה שיווניית

מסייע לחברי הצוות להתפתח בתפקידיו

ניהול קונפליקטים בצוות:

מתווך ומגשר במצבי קונפליקט

מטפל בתלונות בשלבים מוקדמים לפני שבן מועצמות\מתערב ביישוב עימותים באופן אקטיבי והוגן ולוקח אחריות למציאת פתרונות.

מבצע מעקב לוודא שהקונפליקטים הוסדרו

תומך בעובדים במצב פגיעה

מרחיק גורמים פוגעים מתוך הצוות

נגיש ואמפתי:

מייצר הזדמנויות לדבר איתו באופן ישיר ואישי

מגיב להודעות ודואר אלקטרוני בזמן סביר

מעודד עובדים לקחת חלק פעיל בדיונים

מקשיב כאשר עובדיו מבקשים סיוע

מנסה להבין מהמניע את עובדיו

מנסה לראות את זווית הראיה של חברי הצוות

מתעניין בחיי חברי הצוות מחוץ לעבודה. עד גבול מסוים זה בסדר ונורמלי.

שואל באופן קבוע מה שלומך

מתייחס לכל חברי הצוות במישה שווה של חשיבות

 

הערכה ומשוב:

הערכת המנהלים תכלול רכיבים של “הערכה על ידי כפיפים” שבין היתר יעריכו את המנהל הישיר על מדדים של אנושיות , תמיכה מודעות ומעורבות במניעת שחיקה.

ציוני המנהל במדד שחיקה יהיו חלק מהערכת המנהל

מתן כלים למנהלים שיעזרו להם עם הערכות העובדים וגיבוש תכניות לסיוע למנהלים שבאופן עקבי מקבלים דירוג נמוך מעובדיהם.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X