לחץ ושחיקה

סיכום שיעור 7

adi sun

adi sun

פרטי הסיכום

קורס: לחץ ושחיקה

מספר השיעור: 7

סיכום השיעור

מנצור עדי ת.ז. 024882441 מגה לאב, מעבדה ארצית מכבי
מרצה: זמירה ולד
סיכום שיעור שביעי 5/4/21 –שחיקה ארגונים ביורוקראטיים

מאם היתה לנו עוד שעה ביממה מה הייתם רוצים לעשות, לפעמים זה לא לבזבז זמן אלה להוקיר את הזמן ולנצל את הזמן בצורה יעילה והכי טובה
אין זמן צריך לפנות את הזמן וככה נרוויח
איך ארגונים מתמודדים עם שחיקה של עובדים, מה הם עושים הארגונים כאשר הם יודעים שיש עובדים כ- 30 עד 40 אחוז שמדווחים על עצמם כשחוקים , מין הסתם גם התפוקה של העובד לא תהיה במיטבה או יעילה. לכן כל ארגון צריך לראות איך הוא דואג לאנשים כדי שלא יגיעו לשחיקה המירבית הזאת.
תמיד מרגישים קצת תשישות עייפות לחץ וזה עובר בדרך כלל .
כיצד הארגון מתמודד מול שחיקה של עובדים?
דבר ראשון – ההנהלה
דבר שני – המנהל הישיר
דבר שלישי – תרבות וסביבת עבודה
דבר רביעי – התערבויות ברמת יחידה ארגונית וסקטורית
דבר חמישי – טיפוח הפרט
דבר שישי – עבודה עם הסקר הלאומי למדידת שחיקה
אלה ששת הדברים שאיתם מתמודדים .

הנושא הראשון – ההנהלה :
האם ההנהלה רואה את העובד הקטן? מכבי יותר מקדישה תשומת לב לסקטורים אחרים מאשר לעובדי המעבדה. ההנהלה הגדולה לא באמת רואה את הכמות שעובדים עושים יותר או פחות .
יש אחריות לארגון על העובד שלו .
ארגון פועל על פי המדיניות שלו והיש משהו ברמה הארגונית מסגרת על שיש עוד מישהו שלוקח אחריות על החלטות כאלה ואחרות לגבי העובדים.
דוגמא מהמעבדה: בעבר אנשים רצו לעבוד בשישי , שעות נוספות כיום פחות רוצים לעבוד. יש יותר חומר הכפיל את עצמו אבל אין תקנים ואין גיוס מסיבי של עובדים, ציטוגנטיקה עושה בדיקות פרטיות כסף נכנס .
למכבי יש מזל שיש אנשים עם מחויבות מדהימה , עובדים עם המון אנרגיות השקעה ונתינה והרבה מאוד שעות גם.
במערכת הבריאות אחוז השחיקה אצל העובדים הוא גדול מאוד בכל הסקטורים(מעבדה, רופאים אחיות וכו’) ויתכן שאחת הסיבות היא שאין אפשרות לדחות או להשאיר ליום המחר חייב לסיים.
מה שקורה לעובד שהוא שחוק ותשוש היכולות והתפוקה שלהם ירודה יותר והם מרגישים שלא יכולים לעמוד ביכולות שלהם בתפורה הדרושה מהם.
אם מישהו מרגיש שאין לו תחושת סיפוק או אפשרות להתפתח ולהתקדם לתפקידים , לא בטוח זה אפשרי ויש דברים שהם בהחלט ברמת הארגון
ולכן היא שואלת מה הארגון שלכם יכול לעשות בשבילכם?
יש למכבי ועד עובדים? ועד עובדים זה גוש שבא לדאוג לאנשים שלו לעובדים של הארגון ולפעמים יתכן שיהיה ניגוד אינטרסים בין ההנהלה לוועד , במיוחד לעזור בנושאים של שחיקה ופרישה ויש להם מקום מאוד חשוב וגם להנהלה צריך להיות אינטרס להקמת ועד .
במכבי יש הרבה תפקידים שונים יש מעבדה יש סניף וגם אם אדם לא מתאים למקום מסויים מניידים אותו למקום אחר שיתאים לו יותר וזה נותן בטחון לעובד שגםאם אתה לא מתאים ימצאו לך משהו שיתאים לך יותר.
מה יכולה לעשות הנהלה ברמה מערכתית בכדי לעורר שינוי? איפה המקום של ההנהלה כדי להוביל שינויים ? אנשים מרגישים עם הזמן שחיקה גדולה קשיים גדולים בכל ארגון קטן כגדול זאת ה”מחלה של המאה ה-21″
איך אני כעובד הקטן יכול לעצור את השחיקה? גם ברמה של המנהל? ההנהלה? הפרט? הסביבה? המערכתית?
בשיח תמיד אפשר להגיע לבוא ולדבר לבוא ולהציע , חשוב להכיר ולדעת שדברים כאלה נעשים, כמו בהרבה ארגונים ומה אפשר נקודתית במקרים שלנו במעבדה מה אפשר לעשות כדי לשמור על העובדים?
מהלכי ההנהלה כוללים פעילות ב- 4 זירות ארגוניות
1) מודעות
2) שיח ארגוני
3) גיבוש מדיניות להתמודדות ומניעת השחיקה
4) מנגנונים תומכים

מודעות:
העלאת נושא השחיקה למודעות בארגון והפיכתו לחלק מהשיח וסדר היום הארגוני הוא נקודת המוצא להתמודדות עם הנושא
הכרה בשחיקה והקדשת המשאבים הראויים לצורך בחינה
השלב החשוב ביותר הוא בעצם הכרת ההנהלה בכך.

תפיסת האחריות למניעת שחיקה
הפנמת ההכרח להתמודדות עם נושא השחיקה ועם העומד האיכותי בטיחותי וכלכלי
היכרות עם מושג השחיקה ועם מושגים נלווים כמו שביעות רצון מוטיבציה
היכרות עם ממדי תופעת השחיקה
זיהוי ההשלכות הייחודיות של תופעת השחיקה בארגון והשפעתו על יעדים מרכזיים של הארגון : איכות בטיחות עזיבת עובדים השלכות כלכליות שירות וחוויות המטופל ועוד
הכרות ולמידה של גורמי השחיקה ומוקדי השחיקה הארגוניים מתוך ממצאים
הבנה של גורמי הלחץ שמגבירים ומחמירים שחיקה
מודעות לתופעת השחיקה והכרה בסימפטומים ובהשלכות המקצועיות והאישיות.

שיח = איך אנחנו מקשיבים ואיך אנחנו פועלים , לא כל דבר צריך לבצע אבל כן צריכה להיות רגישות וקו מסוים שההנהלה פועלת על פיו
איך ניתן להעלאת מודעות בארגון?
• קמפיין ארגוני
• כתבות ומאמרים בעיתונות פנים ארגונית כנסים וימי עיון.
• פרסום סקר שחיקה
• תקשור תכניות ומהלכים ארגוניים להתמודדות עם שחיקה.
פרסום סקר שחיקה חשוב לפרסם כדי שאנשים יראו שזה קיים ולהעלות למודעות שהדברים האלה נעשים בארגון , ההנהלה צריכה להיות מודעת לנושא השחיקה .
חברות וארגונים משקיעים בעובדים כי הם יודעים שזה המשאב הכי חשוב ונעלה מוטיבציה ונוריד שחיקה עד כמה שניתן .

שיח ארגוני –
הובלת שיח פתוח וכן דו כיווני של ההנה עם העובדים בארגון שבסיסו המסר להתנהגות הארגון אכפת מעובדיה וחשוב לה לקדם את רווחתם
השיח הארגוני מהווה ביטוי ויצירת תחושה אותנטית לקשב …..
אצלנו עשו שולחן עגול והאם זה עבר הלאה או בוצע זה כבר לא באמת ידוע לפעמים זה בוצע באיחור לכן נשכח .
מנהלים קחו את זה תרימו את הכפפה ותנסו אחר כך לראות איך אתם מעבירים את זה לשיח ארגוני, הרעיון הוא שזה יהיה מובנה ,נכונות של ההנהלה להקשיב וללמוד מהעובדים שלהם ולראות אם יש פערים גדולים בין הציפיות לבין מה שאנחנו עושים בפועל, מה הם מוקדי השחיקה.
הארגון צריך להכניס את המדיניות שלו לתוך תוכנית העבודה כי השחיקה היא חלק מהסדר יום של ההנהלה בראיה מערכתית.
סרט של TED
קרל סמית אמר שיש 12 שלבים אבל אם אדם אחד יעשה שלב אחד והשני שלב שני כך הימור יגדל מאוד קרל מקס אמר שחשוב איך אנשים חושבים על הקשר למה שהם עושים ואם תעשה רק שלהב אחד לא יהיה אכפת לך כמו שתעשה את כל התהליך מתחילתו ועד סופו.
כשאנחנו חושבים על עבודה זה כולל בתוכו גם מרכיבים של יצירה משמעות מוטיבציה ואיך אנחנו נעשה את זה במקום העבודה וזה יגרום לאנשים להיות יותר י יצירתיים ופרודוקטיביים. במקום העבודה.
המנגנונים ה
למנות מישהו שיהיה אחראי גורם מקצועי שידע איך לטפל ולהתמודד עם זה ולבצע ועדות אחת לכמה זמן בכדי שאנשים באמת ירגישו שמישהו רואה ודואג להם .
תוכנית עבודה = חלק מתוכנית העבודה של ההנהלה!!!
צריך בפורום היותר מצומצם שיתוף עובדים נותן תחושה אחרת כשעובד יודע ומשתתף בתהליך קבלת החלטות .
סיכום הפרק
ברגע שנהיה מודעים (ההנהלה) זה ישאיר מקום מאוד טוב ובטוח לעובד בכדי שירגיש הכי טוב. מותר לעובד להרגיש טוב.
המנהלים הישירים –
למנהלים הישירים יש השפעה דרמטית על המחוברות , הנעה, עומס ושחיקה של עובדים והם מהווים מקור תמיכה מרכזי בסיוע
בחירה ומינוי מנהלים –
באיוש תפקידי ניהול יש לתת שקל ליכולות וכישורים בין אישיים כחלק משיקולי הבחירה לצד יכולות וכישורים מקצועיים.
תקשורת הציפיות מהמנהלים והדגשת המרכיב של ניהול אנשים בראיה אנושית תומכת ומאוזנת כחלק מהגדרת התפקיד זה חשוב מאוד שמנהל ידע לגשת בצורה נכונה ויש הרבה פעמים שמנהלים לא נבחרי ם מהעניין של האנושיות וזה יכול להרע לעובדים מכך. לא רק מקצועיות גם אנושיות חשובה לא פחות.
פיתוח והכשרה –
הקניית כלים והכשרה מתאימה לכל השדרה הניהולית בארגון, בבחינת יישור קו הכשרה תכלול מגוות כלים מיומנויות ועקרונות
דוגמאות להתנהגות מנה ישיר התורמת להפחתת לחץ ולמניעת שחיקה בקרב עובדיהם
יושרה – מאוד חשוב !!!
• מתייחס לעובדים בכבוד
• מהווה דוגמה אישית
• פועל בהלימה ערכית
מנהל בפרואקטיביות את העבודה
• מפתח תכניות פעולה
• מתקשר בצורה ברורה ציפיות ויעדים
• מעודד את העובדים לבחון את הדרך בה הם מארגנים את העבודה ג
• גם לדעת להיות אסרטיבי ולדרוש

התמודדות עם בעיות
• מתמודד עם בעיות למנוע מהעובדים את הבעיות
• מנטרל בעיות בשם הצוות
• מטפל בבעיות מיד עם היווצרותן לא להניח להן ולוותר או לשכוח זה עלול להוביל לבעיות גדולות יותר .
משתף ומעצים
• נותן לעובדיו רמה מותאמת של אחריות
• שופט נכון מתי להתייעץ עם הצוות ומתי להכריע
• מעדכן את עובדיו באופן שוטף על הנעשה בארגון
• פועל מנטור
• מאציל ומחלק את העבודה והעומסים בצורה שוויונית
• מסייע לחברי הצוות להתפתח בתפקידם
• מקיים ישיבות צוות קבועות

ניהול קונפליקטים בצוות
מתווך ומגשר במצבי קונפליקט
מטפל בתלונות בשלבים מוקדים לפני שהן מועצמות
מתערב ביישוב עמיתים

נגיש ואמפתי
מייצר הזדמנויות לדבר אתו באופן ישיר ואישי
מגיב להודעות ודואר בזמן סביר
מעודד עובדים לקחת חלק פעיל בדיונים
מקשיב כאשר עובדיו מבקשים סיוע
מנסה להבין מה מניע את עובדיו
מנסה לראות את זווית הראיה של חברי הצוות
מתעניין בחיי חברי הצוות מחוץ לעבודה
שואל באופן קבוע “מה שלומך”?
מתייחס לכל חברי הצוות במידה שווה של חשיבות

הערכה ומשוב
אמורה לכלול את כל המרכיבים , הערכה מנהלים תכלול רכיבים שלהערכה על ידי כפיפים שבין היתר יעריכו את המנהל הישיר על מדדים של אנושיות תמיכה מודעות ומעורבות ובמניעת שחיקה.
ציוני המנהל במדד שחיקה יהיו חלק מהערכת המנהל על ידי ממוניו
מתן כלים למנהלים לצורך התמודדות עם הערכות העובדים וגיבוש תכוניות לסיוע למנהלים שבאופן עקבי מקבלים דירוג נמוך מעובדיהם.

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X