מבוא להנהוגות ארגונית

סיכום שיעור 1

yaniv

yaniv

פרטי הסיכום

קורס: מבוא להנהוגות ארגונית

מספר השיעור: 1

סיכום השיעור

סיכום שיעור 1 מתוך 15
מבוא הנהוגות ארגונית
132‪223
יניב מרציאנו 062888862‪

התנהגות ארגונית -הוא תחום מדעי העוסק בצבירת ידע על התנהגויות של אנשים במסגרות ארגוניות על ידי חקירה שיטתית של תהליכים אישיים, קבוצתיים וארגוניים. כאשר המטרה היא שיפור יעילותם של ארגונים ואיכות חייהם של העובדים בסביבת עבודתם. המחקר עוסק בעיקר בארגוני עבודה גדולים, כגון מפעלים, בתי-חולים, בתי ספר, משרדי ממשלה, צבא, אוניברסיטאות ובנקים, ופחות בארגונים קטנים, כגון חנויות, מספרות, מוסכים קטנים וכדומה. התחום אינו מרבה לעסוק במערכות מאורגנות אחרות, כגון קהילות מגורים, אגודות וולונטריות, תנועות פוליטיות וכדומה.
הידע של התנהגות ארגונית מבחין בין תהליכים בשלוש רמות:
רמת הפרט – העובדים בארגון
רמת הקבוצה – מחלקות, יחידות וועדות בארגון
רמת הארגון – הארגון כישות אשר מתפקדת בסביבתם של ארגונים אחרים ואילוצים שונים
היררכית 5 הצרכים של מאסלו:
בבסיס הפירמידה, צרכי חסך: פיזיולוגיים (מזון, שתייה, מחסה)>> בטחון (ויציבות) >> חברה (ושייכות).
לאחר מכן, צרכי גדילה: הערכה עצמית >> הגשמה עצמית.
לא ניתן לעלות שלב בפירמידה, ללא סיפוק של צורך בסיסי ושל שלב קודם,
מעלית בכיוון אחד.
תאוריה ארגונית קלאסית – מקס ובר
אבי התאוריה הוא מקס ובר כלכלן פוליטי, סוציולוג ופילוסוף גרמני. על פיה המבנה הארגוני היעיל ביותר הוא בירוקרטיה אידיאלית המבוססת על חוקים ותקנות פורמליים, טיפול אחיד ולא פרטני, חלוקת עבודה, מבנה היררכי מוגדר, משרה קבועה, גיוס, קידום ושכר מבוססים על וותק וכישורים, רציונליות. דגש על אי התעסקותו בפרט אלא הסתכלות קבוצתית ארגונית.
בעיות: גמישות מוגבלת, קבלת החלטות איטית, חוקים מקודשים כך שהפכו למטרה, התעלמות מיחסים בינאישיים.
תיאורית הניהול המדעי – פרדריק וינסלאו טיילור
מפתח הגישה הטיילוריסטית (ניהול מדעי) הוא פרדריק וינסלאו טיילור. מהנדס אמריקאי שעסק בעקרונות הניהול. על פיה הדרך היעילה לביצוע העבודה על ידי העובד היא בהתאם לשיקולים כלכליים והנדסיים כך חלוקת העבודה ברורה ומוגדרת, ניתן תגמול ותמריץ כספי על ביצוע אישי-מעודד יעילות, הפיקוח צמוד.
לתורה שני דגשים עיקריים:
התמקדות בפרט/בעובד
משימות מובנות.
טיילור הסתכל על האדם כמכונה.בעיות: אין התייחסות להשפעות סביבתיות, אין התייחסות ליחסים בינאישיים ולצורכי מימוש עצמי של העובד, בעלי ההון התנגדו להגדלת שכר העובדים, נוצרו ועדים.
תיאורית יחסי האנוש
הפיזיולוגיים והפסיכולוגיים התעשייתיים הראשונים מתחו ביקורת על עבודותיו של טיילור. בניגוד אליו הם הדגישו את היעילות האנושית ולאו- דווקא את היעילות הכלכלית וההנדסית. הם הציעו קריטריונים אחרים ליעילות האנושית, אשר מכוונים:
להפחית עייפות אנושית ולא רק להגדיל תפוקה.
למדוד קצב אישי בעבודה ולא קצב עבודה קבוע לכולם.
לקבוע תקנים אישיים לעבודה ולא תקנים כלליים, שאינם מתחשבים בשוני, ביכולת ובמוטיבציה של העובדים.
להביא בחשבון את מכלול הגורמים האנושיים, המשפיעים על היעילות האנושית, ולא רק את ההיבט הפיזיולוגי.
סוציולוגים באותה תקופה גילו כי לקבוצות העבודה ולרקמת היחסים הבלתי פורמלית בארגון השפעה מכרעת על התנהגותו הביצועית של היחיד..
ניסויי הות’ורן (1927) סדרת ניסויים בחקר יחסי אנוש החל במפעל הותורן, שהשתייך ל”חברת החשמל המערבית לציוד חשמלי” בשיקגו, והן נקראו “ניסויי הותורן”. בניסויים אלו, החוקרים גילו כי יחסים ואמון בעבודה הם המפתח להבנת התנהגותן היצרנית של הפועלות. עוד עמדו החוקרים וגילו כי המבנה הבלתי פורמלי של קבוצת העבודה, לא חפף את המבנה הפורמלי ואת חוקי המפעל. הם עמדו על העובדה שלפיה יש לקבוצה חוקים משלה, ואלה מכתיבים מידה רבה של אחידות בהתנהגות הפרטים שבה. כך, למשל, התברר כי היה קיים תקן ברור, בלתי רשמי, של כמות התפוקה שיש לייצר, למרות קיומה של מערכת שכר עידוד. עובדים שקצב עבודתם מהיר דיווחו על פחות תפוקה מזו שייצרו בפועל, ועובדים שקצב עבודתם איטי נטו לא אחת לדווח על יותר תפוקה מזו שייצרו למעשה. נורמות הקבוצה לא אפשרו לעובדים שקצב עבודתם איטי מדי להתעצל, אך גם גינו בצורות רבות ומגוונות, מקצתן מילוליות ומקצתן פיזיות, עובדים שקצב עבודתם מהיר מדי. התפוקה הוגבלה למה שנתפס בעיני חברי הקבוצה כתפוקה הולמת, בלי כל קשר למדיניות ההנהלה ולשיטות העידוד שננקטו.ארגונית

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X