מבוא להתנהגות ארגונית

סיכום שיעור 2

פרטי הסיכום

קורס: מבוא להתנהגות ארגונית

מספר השיעור: 2

סיכום השיעור

ארגון זהו מאגד של חברה אנושית שפועלת למטרות מסוימות.
אם אין מטרה אין ארגון.
גם אם יש קבוצה של כמה אנשים בודדים או רבים, כשאין להם מטרה הם לא ארגון.
בכל חברה יש קונפליקט – זה התאוריה המרכזית של קרל מרקס. יש כאלה שיחלקו ויגידו ששיתוף פעולה מאפיין חברה.
מה שמאחד ארגון, חברה, צוות זה המטרה.
בכל ארגון יש התנהגות ארגונית שמאפיינת אותו. למשל התנהגות ארגונית של מפעל הלבשה בסין לא דומה להתנהגות הארגונית במפעל הייטק.
הגדרה נוספת לארגון זה ישות חברתית מכוונת מטרה שעוסקת בין היתר בתכנון הפקה הפצה או תחזוקה של מוצרים והענקת שירותים כדי לספק את הצרכנים / לקוחות.
לא יכול להתקיים ארגון ללא לקוחות, ללא צרכנים.
המאפיינים המרכזיים של כל ארגון וארגון:
1. רמת מלאכותיות גבוהה (הרבה מנהל לא טבעי) דרך של קבלת החלטות. כמעט בכל רגע נתון כבני אדם אנו מקבלים החלטות. בכל ארגון יש רצף של קבלת החלטת ויש מוגדרות ומוגדרות מראש. יודעים למה מיועד ומה אמור לתת.
2. רמת תכליתיות גבוהה. מטרות שבאות להגדיר את תפקיד הארגון אשר בלעדיהן לא היה ארגון. ארגון לא יכול להתקיים אם אין סיבה וצורך לקיומו.
3. רמת האפיון. רמת הבניה הגבוהה. מבנה בסיסי לארגון. בכל ארגון יש תפקידים, היררכיה, כללים, יחסי עבודה, נורמות, חלוקה לא רק של תפקידים אלא אפילו של אזורים. יש התמחות, יש נורמליזציה. ע”מ ליצור, למכור.
4. תלות חזקה בגורמים חיצוניים. הארגון לא יכול להתקיים לולי גורמים חיצוניים. למשל ארגון שחייב לייבא חומרי גלם, צריך כח עבודה וכו’. צריך שיהיה תאום עם הגורמים החיצוניים.
ב- 1978 כץ ורוברט שני חוקרים שטענו שבסביבה קפיטליסטית יש יחסי גומלין בין הסביבה.
מצאו שיש 6 נהלים שנחוצים לקיומו של ארגון בתוך סביבה קפיטליסטית.
1. לכל ארגון יש גבולות ברורים. הגבולות צריכים להיות ברורים לא רק לחברי הארגון אלא גם לאנשים מבחוץ.
2. היררכיה אירגונית.
3. סדר. סדר בתא הארגוני ושמירת רמת רווחיות בארגון.
4. מנגנון שימור ומנגנוני הסתגלות לטכנולוגיות, לתקופות.
5. התמחות וחלוקת עבודה בתוך הארגון.
6. מנגנון לדרכים לפתרון בעיות וקונפליקטים בתוך הארגון ובינו לאחרים.
ע”פ מחקרים הארגונים נוהגים במשך הזמן להתמסד והסיבות לכך מגוונות. למשל בגלל נורמליזציה חוקית, שימור עצמי, הזדהות ערכית של פרטים או קבוצות בתוך הארגון, תלות בארגונים אחרים. הנ”ל גורמים לארגון להתמסד ולשמור על עצמו.
כל ארגון מורכב מפרטים. מורכב מקבוצות עבודה או מצוותים. בכל ארגון יש כמובן בני אדם. איך אנחנו מתייחסים לארגון ולפרטים שבתוך הארגון.
התאוריה המדעית ע”פ טיילור, חי בתחילת המאה הקודמת 1904, דבק במושג שקוראים לה – האדם מכונה. שמודדים בן אדם לא כבן אדם אלא מה הוא יכול ייצר. זו הייתה גישה מדעית שהרבה אנשים קנו אותה. במרכזה לא האדם אלא המכונה.
ואז באו חוקרים ואמרו שזו גישה לא אנושית. רוצים שהאדם יהיה במרכז.
מאיו בניגוד לתאוריה המדעית של טיילור ראה את האדם כמרכז – קרא לתאוריה שלו האדם הוא במרכז. ככל שהאדם יהיה שותף להחלטות וכו’ ירגיש יותר שותפות ואחריות וירצה שהארגון יצליח, שהצלחה ו/או כשלון הם שלו.
חקרו ומצאו שבמפעל של מאיו לא הייתה תחלופת עובדים לעומת של טיילור. כמו כן במפעל של טיילור היו הרבה יותר חולים. וכן היעדרויות ממקום העובדה הפרש של יותר מ18% לטובת מאייר וכן שביעות רצון של העובדים.
אנשים רצו לעבוד אצל מאיו היו שם ארוחות, עדכונים שוטפים לעובדים, היו נציגים לעובדים בתוך ההנהלה, היו שותפים בקבלת ההחלטות. מנהלים הגיעו לאירועים משפחתיים, מערכת קשרים והתקשורת הייתה קרובה יותר.
המסקנה היתה ברורה כשהעובדים טוב להם וכו’ הארגון יותר מצליח. התאוריה הטובה יותר והאפקטיבית יותר היא התאוריה של מאיו.
ואז משלבים בין התאוריות – סינתזה קצת משל טיילור הרבה משל מאיו וליצור תיאוריה שלישית – מי שיצר אותה בין היתר היה ובר – התאוריה הקלאסית.
עובד טוב יקודם בתפקיד, בשכר, יעבור השתלמויות וכו’ בתנאי שהוא טוב. נעודד אותו – עובד מצטיין וכו’. יקבל יחס עפ”י מאיו אבל והיה והוא לא טוב אז יקבל מכתב התרעה וכו’.
ובר אמר שהתאוריה הכי נכונה ע”מ לשמר את מקום העבודה וע”מ שהארגון יתפתח זה התאוריה הבירוקרטית. תאוריה שכולה ע”פ ובר.
תורת המנהל
כשמדברים על ארגון מדברים על ניהול.
בכל ארגון יש מנהל. בעל בית אחד.
ניהול הוא תהליך של רצף יעילויות.
מנהל טוב צריך להיות דוגמא, יודע לקחת אחריות, דורש מעצמו לפני שדורש מאחרים.
תקשורת טובה הכרחית לארגון מתפקד ויעיל.
צריך להטמיע את הדברים בארגון כדי שהארגון יתקדם ויתאים את עצמו. ארגון שדורך במקום סופו שייסגר. לכן חשוב שבכל ארגון יהיה מי שדואג לחדשנות וצמיחה. ארגון שלא צומח סופו להיגמר.
מנהל טוב זה מנהל שיודע לקבל החלטות נכונות וזאת תורה שצריך ללמוד אותה. מנהל טוב צריך לדעת מתי לקבל החלטה עצמאית ומתי לשתף אחרים בקבלת החלטות – החלטה מקיפה עם התייעצות ע”מ לקבל גישות שונות, דעות אחרות כדי להגיע להחלטה הכי טובה.
תהליך קבלת החלטות – באלו דרכים מקבלים את ההחלטה הכי נכונה, הכי טובה שהארגון יצא מרווח.
הגישה הבירוקרטית של ובר מדברת על 6 מאפיינים:
1. חלוקת עבודה ע”פ תחומי התמחות.
2. היררכיה אירגונית מובנית.
3. תקנון וכללי התנהגות של העובדים.
4. יש לגייס את העובדים ויש לקבוע קידום ע”פ קריטריון.
5. חברות בארגון.
6. ויסות כל הפעילות בתוך הארגון ע”פ שיקולים ענייניים בלבד.
גישות ניהוליות שונות:
ג’אסט אין – ייצור ממקוד, צמצום מלאים, קיצור זמנים – גישה מעודדת שיתוף עובדים אבל חסרונה הגדול תלות כמעט מוחלטת בספקים. יש צורך בתזמון מדוייק.
איי אס קיו תקן 9000 – בדיקה ושיפור מתמיד של איכות המוצר ואיכות העובדים. גישה שעוסקת באיכות. המחיר לא מהווה את המשקל המרכזי. יש צורך בניהול טוב והדרכה מתמדת של העובדים. יש צורך בקביעת יעדים שצריכים להיות ברי השגה.
כאן עוסקים ומדברים על התכנון כדרך ניהולית. התכנון הוא אחד הגורמים המרכזיים בכל ארגון וצוות שעשוי להשפיע. חשוב שבתכנון יהיו שותפים כוחות שיכולים לא רק להשפיע אלא להביע את דעתם לומר ולהתייחס לדרך התכנונית. חשוב שיהיו מנהלי כספים, משאבי אנוש, מנהלי שיווק. תכנון הוא תהליך ניהולי שצריכים להיות בו שותפים שמהווים חלק מרכזי בתוך מערכת הניהול.
תכנון נכון יכול למנוע הפתעות, יכול לתת פתרונות.
יחד עם זאת לתכנון יכולים להיות חסרונות כמו פגיעה ביצירתיות של העובדים, אין מקום לגמישות, לרעיונות חדשים. הולכים ופועלים ע”פ התוכנית. עלול לפגוע בהנעה של העובד.
חשוב למצוא את הדרך הנכונה כדי שמצד אחד יהיה תכנון נכון ומצד שני לתת פתח ליצירתיות, לחדשנות, למחשבות חדשות שעשויות להועיל, להוסיף, לתקן.
3 סגנונות ניהול עיקריים:
1. המנהל הסמכותי – מרכז בידיו את מירב הסמכויות. לא מאציל סמכויות. הכל עובר דרכו, הוא קובע.
2. המנהל הליברלי – אחד שמאציל סמכויות, סומך על אחרים, נותן יד חופשית, מוכן לשמוע דעות אחרות, מוכן לשנות גם את הדעה שלו ולהתאים את עצמו למצב. אוהב מאד להקשיב. יודע לתת מענה לפתרון הבעיות מתוך הבנה, התייעצות.
3. המנהל הדמוקרטי – סגנון של שיתוף פעולה, במיוחד בנושא של קבלת החלטות. משתף את העובדים בקבלת החלטות. רוצה החלטה שתהיה מוסכמת על כולם לפחות על רובם.
מה המקור של ניהול נכון?
הגישה הפחות מוסכמת ומקובלת אומרת שניהול, מנהיגות זה משהו מולד.
גישה אחרת אומרת שמנהיגות היא נרכשת כתוצאה מחינוך בבית, מחוויות שעברו, מלימוד באוניברסיטה וכו.
יש את המנהיגות המצבית שמתבססת על מצב קיים. בדר”כ זאת מנהיגות שעוברת בירושה כמו מלך.
יש טיפוסי מנהיגות. חלוקה ל – 5 טיפוסים של מנהיגים:
1. המנהיג המעצב – מגביר את המוטיבציה אצל העובדים ע”פ דרכו, מכניס אוירה ערכית חיובית לארגון, מעצב נורמות וכללים ע”פ דעתו ואמונתו.
2. המנהיג המתגמל – מנהיג שעובד ע”פ בסיס של שכר ועונש.
3. המנהיג המשנה – רואה את השינוי כדרך חיים, פועל ועושה הכל כדי להשאיר חותם בתוך הארגון.
4. המנהיג הסמכותי – הוא קובע את המדיניות, את הדרך. התלות בו גמורה. הוא המחליט וכו’.
5. המנהיג האותנטי – יודע להעצים אנשים, לתת חיזוקים חיוביים, לעודד, לתת מילה טובה. בעצם אומר לעובדים אני אחד מכם, כולנו שווים ולכן נעבוד יחד יד ביד.

יש מנהיגות פורמלית כמו שר שנבחר ויש מנהיגות בלתי פורמלית שצומחת על רקע או נסיבות מסויימות עמו למשל ועד עובדים.
בכל ארגון יש כמה וכמה גישות של התייחסות לחברים בתוך הארגון. כמו שפירטנו.

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X