מבוא להתנהגות ארגונית

סיכום שיעור 2

hany

hany

פרטי הסיכום

קורס: מבוא להתנהגות ארגונית

מספר השיעור: 2

סיכום השיעור

מהו ארגון/חברה?

הגדרה: מקום שיש לו מטרות משותפות. בכל ארגון יש התנהגות ארגונית המאפיינת ארגון זה.

בכל ארגון/חברה חייב שיהיו קונפליקטים.

הגדרה נוספת: ישות חברתית מכוונת מטרה שעוסקת בין היתר בתכנון, הפקה והפצה במטרה לספק את הצרכנים או הלקוחות. ארגון לא יכול להתקיים ללא צרכנים/לקוחות.

 

4 המאפיינים המרכזיים של ארגונים:

  1. רמת מלאכותיות גבוהה (הרבה מן הלא טבעי), רצף של קבלת החלטות, מודעות ומוגדרות מראש – יודעים מהו הארגון ולמה הוא מיועד, ניהול נכון של הארגון
  2. רמת תכליתיות גבוהה – מטרות המגדירות את הארגון. סיבה וצורך לקיום הארגון
  3. רמת הבנייה גבוהה – לכל ארגון יש מבנה בסיסי ובכל ארגון יש תפקידים, היררכיה, כללים, יחסי עבודה, נורמות לשמירה על הסדר, חלוקה של איזורים, יש התמחות ויש נורמליזציה והעובדים הם רק תחום על מנת למכור, ליצור ולייצר
  4. תלות חזקה בגורמים חיצוניים – הארגון לא יכול להתקיים ללא גורמים חיצוניים, ללא תשומות, ללא חומרי גלם. הארגון צריך כח עבודה והרבה פעמים צריך לייבא כח עבודה מבחוץ, כגון: עובדי בניין מסין. ארגון מסוג זה מפתח תלות בגורמים חיצוניים וחייב שיהיה תיאום עם הגורמים החיצוניים. הרבה פעמים ארגון תלוי בגורמים פוליטיים

 

2 חוקרים, כץ ורוברט 1978, טענו שבסביבה קפיטליסטית יש יחסי גומלין עם הסביבה. הם מצאו שיש 6 מאפיינים שנחוצים לקיומו של הארגון:

  1. לכל ארגון יש גבולות ברורים – כל ארגון מתעסק בנושא מוגדר. לדוגמא: משרד העבודה והרווחה עוסק בעניינים של מוגבלים, לא עוסק בדברים אחרים. הגבולות צריכים להיות ברורים לאנשים שבארגון וגם מחוצה לו
  2. היררכיה ארגונית – לא יכול שום ארגון להתקיים ללא היררכיה. כלומר, ארגון לא יכול להתקיים ללא הגדרת העובדים, מי אחראי על מה ובאיזה תפקיד. כל אחד מהעובדים בארגון יודע את מקומו בארגון, יודע מי הממונה עליו, מיהו המנכ”ל של הארגון
  3. סדר בארגון וריווחיות – ללא סדר בארגון הוא יתרסק, צריכים להיות כללים ונורומות. אחרת, איש בעיניו יעשה והארגון יקרוס. צריך שיהיו רווחים כספיים, נפשיים. לדוגמא: משרד רווחה שאין לו במי לטפל, משרד זה יסגר. כנ”ל לגבי חברת פלאפונים
  4. בכל ארגון חייב להיות מנגנון שימור והסתגלות – לשמר את מה שיש, לשמר את האנשים בארגון, לדעת מה יש נכון להיות, מה היה לפני עשר שנים וכ”ו. בנוסף, לארגון צריך להיות מנגנון הסתגלות שידע להסתגל לטכנולוגיות חדשות
  5. התמחות וחלוקת עבודה בתוך הארגון – כדי שהארגון ישמור על עצמו, שיהיה רווחי וימשיך להתקיים, חייבים עובדים טובים כשחלקם מומחים. נעשה ע”י שליחת העובדים לקורסים, סדנאות לרכישת ידע חדש. כל אחד יודע את מקומו בארגון ומהי חלוקת העבודה בארגון כדי שדברים לא יפלו בין הכיסאות
  6. מנגנון לפתרון בעיות וקונפליקטים בארגון – בכל חברה יש קונפליקטים. לעיתים צריך להמציא פתרונות יצירתיים. הארגון צריך להתמודד ולתת פתרונות מיטביים כדי שהארגון לא יפגע. יכולים להיות קונפליקטים מחוץ לארגון

 

 

 

על פי מחקרים, הארגונים נוהגים במשך הזמן להתמסד. הסיבות לכך מגוונות:

  1. נורמליזציה מבנית – הארגון בנוי בצורה נורמלית, מסודרת
  2. שימור עצמי מפני כוחות פנימיים או חיצוניים, מחשש להתרסקות
  3. הזדהות ערכית של פרטים או קבוצות בארגון
  4. תלות בארגונים ממוסדים אחרים

 

כל ארגון מורכב מפרטים: קבוצות עבודה, צוותים. בכל אגון יש בני אדם. כל הזמן יש מחלוקת – איך אנחנו מתייחסים לארגון? איך אנחנו מתייחסים לפרטים שבתוך הארגון?

 

קיימות מספר תיאוריות מרכזיות:

  1. התיאוריה המדעית עפ”י טיילורהאדם מכונה. אנו שופטים את הבנאדם כתוצר, מה הוא יכול לייצר, כמה הוא יכול לייצר, מה הכדאיות הכלכלית שלו. עפ”י טיילור מה שעומד במרכז הוא המכונה ולא האדם
  2. תיאוריית יחסי האנוש של מאיילו – ככל שנתייחס לעובד ברמה האישית והפסיכולוגית כך הוא יהיה יותר אפקטיבי. לטענתו, יש להפחית את העומס על האנשים. האדם שמאחורי המכונה הוא החשוב
  3. התיאוריה הקלאסית – סינטזיה בין 2 בתיאוריות שלעיל. לוקחת הרבה מתיאוריית מאיילו וקצת מתיאוריית טיילור. זוהי פשרה בין כמה תיאוריות. לפיה, אם אתה עובד טוב ומשקיע – תקבל קידום. במידה שאתה לא עובד טוב ולא מתפקד – תקבל מכתבי אזהרה ושימוע ואז תפוטר. שיטת המקל והגזר
  4. תיאוריה אירגונית קלאסית (הביורוקרטית) על שם מקס ובר – לפי תיאוריה זו המבנה היעיל ביותר בתוך הארגון הוא המבנה הביורוקרטי, לפיו יש חוקים, תקנות, טיפל אחיד לכל המחלקות, יש היררכיה, יש תהליך גיוס עובדים מתאים (מבחנים פסיכולוגיים ופסיכוטכניים) וקידום רציונלי (עלייה לפי דירוג). המתווה הזה לא נותן הרבה אפשרויות למרווח פעולה אלא יש חוקים ותקנות מוגדרים. הטיפול הוא אחיד לכולם, יש היררכיה ברורה והחלטות רציונליות. לפי גישה זו אין גמישות (זה החיסרון שלה)

 

תורת המנהל:

כשמדברים על ארגון מדברים על ניהול. איך מנהלים?

תורת המנהל קיימת המון שנים מאז בניית הפירמידות במצריים.

ארגון לא יכול להתקיים ללא בעל בית. בכל ארגון חייב להיות מנהל אחד, או מועצת מנהלים. לא יכולים להיות 2 מפקדים.

 

מה מאפיין מנהל טוב?

כריזמה, מנהיג שיודע ליצור קשרים טובים (פנימיים וחיצוניים), מקצועי ובעל ידע, מפקח, אחד שיודע לייצג את הארגון כלפי חוץ – הוא צריך לדעת איך לדבר (כמו בפוליטיקה). אחד שיודע לקבל החלטות נכונות. מנהל טוב יודע מתי לקבל החלטה ברמה האישית ומתי להתייעץ עם אחרים. איך ובאלו דרכים מקבלים את ההחלטה הכי נכונה כדי שהארגון יצא מורווח?

ארגון טוב הוא ארגון שיש בו גם מנהל טוב. מנהל טוב צריך להוות סמל למופת ולדוגמא עבור העובדים, כזה שדורש קודם כל מעצמו ורק לאחר מכן מאחרים.

 

אחד הדברים הכי חשובים בארגון הוא התקשורת בתוך ומחוץ לארגון. כשאין תקשורת טובה, אין סיכוי שהארגון יתקיים.

כל ארגון חייב להתאים את עצמו לעולם המודרני, ארגון שדורך במקום – סופו להיסגר.

 

נתמקד בגישה של ובר (הביורוקרטית):

זוהי גישה מובנית בעלת 6 מאפיינים:

  1. חלוקת העבודה בתוך הארגון חייבת להיות ולהתקיים עפ”י תחומי התמחות – כל אחד בתוך הארגון צירך לעסוק בדברים שבהם הוא מבין ומומחה בהם
  2. היררכיה אירגונית – ארגון לא יכול להתקיים אם אין בו היררכיה מובנית. הבסיס הם העובדים, מעל נמצאים המנהלים ומעליהם נמצא המנכ”ל או מועצת המנהלים שקובעת את החזון או המדיניות ואת ההחלטות
  3. כל ארגון חייב שיהיו תקנות וכללי התנהגות של העובדים. ארגון לא יכול להתקיים לאורך זמן ללא תקנות ומבלי שיהיו בו כללי התנהגות של העובדים. המאפיין הזה מרכזי ובלעדיו יש חוסר ארגון וחוסר שליטה בארגון
  4. יש לגייס את העובדים ויש לקבוע קידום עפ”י קריטריונים
  5. חברות בארגון. לא ניתן לקבל שירותים של ההסתדרות ללא חברות בארגון זה
  6. הויסות וכל הפעילות בארגון הם עפ”י שיקולים ענייניים בלבד

 

קיימת גישה שנקראת “בדיוק בזמן” (JUST IN TIME):

ייצור ממוקד, צמצום מלאים, קיצור זמנים, טיפוח ספקים ואבטחת איכות. גישה זו מעודדת שיתוף עובדים וחסרונה הגדול הוא תלות כמעט מוחלטת בספקים. זוהי גישה שעובדת על לוחות זמנים. יש צורך בתזמון מדוייק כדי לספק את המוצר לשוק. גישה זו מתמקדת בספקים, לו”ז ואיכות.

 

גישת ניהול איכות לפי ISO 9000:

בדיקה ושיפור מתמיד של האיכות – איכות המוצר והעובדים. גישה זו עוסקת באיכות, שהינו חלק מהתהליך, לא ניתן להתפשר על האיכות, המחיר לא מהווה את המשקל המרכזי. המשקל המרכזי הוא האיכות. יש כאן חשיבות ניהולית – מישהו שיודע להוביל את המהלך הזה, יש צורך בהדרכת עובדים כדי לא לעמוד במקום, יש צורך בקביעת יעדים ברי השגה. לא הכמות קובעת, אלא האיכות.

 

בכל הגישות הנ”ל התכנון הוא אחד הגורמים המרכזיים – הוא עשוי להשפיע על הארגון. חשוב שבתכנון יהיו שותפים שיכולים לא רק להשפיע אלא כאלו שיוכלו להתייחס לדרך התכנונית, כגון: מנהלי כספים שידברו על התקציב, מנהלי מש”א שידעו לספק מידע על כמות העובדים שיש לגייס או לפטר בשל כניסת מכונות או רובוטים, מנהלי שיווק – האם אפשר לשווק והיכן לשווק את המוצר, אנשי קשר עם ספקים – כמה הספקים יכולים לספק כדי שהארגון יעמוד ביעדים שהציב לעצמו. תכנון נכון יכול למנוע הפתעות ולתת פתרונות בעת הצורך. החיסרון: פגיעה ביצירתיות של העובדים, הכל מתוכנן, אין מקום לגמישות ולרעיונות חדשים. פועלים לפי התוכנית. הדבר יכול לפגוע בהנעה של העובד. חשוב למצוא את הדרך הנכונה לתכנון נכון ושיהיה פתח ליצירתיות ולמחשבון שעשויות להועיל, להוסיף ולתקן. החוכמה היא לדעת לשלב את הדברים יחד – תכנון טוב יחד עם רצון ליצירתיות ולחדשנות.

 

בכל ארגון חייב להיות מעקב ובקרה על מה שתיכננו, תיאום בין גורמים כדי שהדברים לא יפלו בין הכיסאות, ניצול יעיל של המשאבים בארגון. צריך למנוע כפילויות, סכסוכים בתוך הארגון, צריך לסייע בקידום פרויקטים, חידושים. בכל ארגון חשוב שיהיה מבקר פנימי או חיצוני.

 

יש מספר סגנונות ניהול מרכזיים:

  1. המנהל הסמכותי – מרכז בידיו את כל הסמכויות, הוא הקובע. לא סומך על אף אחד, הכל צריך לעבור דרכו, לא ניתן לעשות דבר ללא אישורו
  2. המנהל הליברלי – סומך על האחרים, מאציל סמכויות, מתאים עצמו למצב, אוהב להקשיב, יודע לתת מענה לפתרון הבעיות מתוך הבנה, התייעצות. נותן לאחרים לקבל החלטות
  3. המנהל הדמוקרטי – שיתוף פעולה, היוועצות, משתף את העובדים בקבלת החלטות, מקבל דעות שונות משלו. הוא זה שמקבל החלטות

 

קיימות מספר גישות למנהיגות:

  1. מנהיגות היא משהו מולד
  2. מנהיגות היא נרכשת כתוצאה מחינוך בבית, כתוצאה מחוויות, כתוצאה מלימודים
  3. מנהיגות מצבית – מתבססת על מצב קיים. זוהי בד”כ מנהיגות שעוברת בירושה. לדוגמא: מלכים ומלכות שמורישים את מקומם לנסיכות ולנסיכות

 

5 טיפוסים של מנהיגות:

  1. מנהיג מעצב – הוא מגביר את המוטיבציה לעובדים שלו, מכניס אווירה חיובית בארגון, מעצב נורמות וכללים על פי דעתו ולפי מה שהוא מאמין
  2. מנהיג מתגמל – עובד עפ”י שכר ועונשו. אתה טוב – תקודם, תתוגמל. אתה לא טוב – תקבל קנס, השעיה, פיטורים
  3. מנהיג משנה – רואה את השינוי כדרך חיים. פועל ועושה הכל כדי להשאיר חותם בארגון
  4. מנהיג סמכותי – הוא קובע את המדיניות, הדרך. הוא הסמכות, הוא המחליט
  5. מנהיג אותנטי – יודע להעצים את האנשים, יודע לתת חיזוקים, לתת מילה טובה. הוא נותן תחושה שהוא אחד מכולם וכולם שווים ולכן כולנו נעבוד יחד בשת”פ

 

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X