מבוא למנהל ציבורי

סיכום שיעור 1

Sharon kopelevich

Sharon kopelevich

פרטי הסיכום

קורס: מבוא למנהל ציבורי

מספר השיעור: 1

סיכום השיעור

מכלול  הארגונים הציבוריים הפועלים במדינה, רובם פועל יוצא של גופים  פוליטיים. במנהל הציבורי יש כללים בירוקרטיים ומי שממן אותם זה האזרחים על פי תקציב מדינה .
המנהל חשוף לביקורת של מבקר מדינה, הכנסת והאזרחים. העובדים משקפים ערכים ונורמות התנהגות המושתת על מערכת ממוסדת ,היחסים על פי מס’ קריטריונים .
מנהל ציבורי זה מוסדות (כחלקם זה פועל יוצא מן הפוליטיקה) – מי שקובע את המדיניות והכללים  זה אנשים פוליטיים – שלטון.
יש 3 תיאוריות ויחס:
1. התיאוריה של טיילור – בשנת 1904, היה פסיכולוגית ובין הראשונים להתייחסויות היה פסיכולוגי. התיאוריה אמרה, כאשר לוקחים עובדים (שיכולים להיות החל מגילאים מ- 12, 13,14) וזאת בתקופה של אחרי המהפכה הצרפתית, ומשבצים אותם במקום עבודה במפעל, מאחורי מכונה, וזאת רק כדי להפיק מהם תועלת תוך זמן קצר. הוא קרא לתאוריה האדם כמכונה.

2. התיאורה של מאיו  תאורית יחסי אנוש- בשנים 1950-1954 אדם בשם מאיו סבר שכל התיאוריה של טיילור היא טעות ביסודה. כדי להיות אפקטיבי  צריך להשקיע באדם-בעובד כדי שירגיש חלק מהעבודה , שירגיש שהוא יעיל וכך  אפשר יהיה להפיק ממנו את המירב. תאוריה שלו קראו תאוריית יחסי אנוש .מאיו טען שככל שנשקיע באדם-בעובד, נגרום לו הרגשת שייכות , מוטיבציה ושיתף אותו  כך העובד ירצה להשקיע יותר והתפוקה תעלה.

3.התאוריה הקלאסית – שלקחה מהתיאוריה של טיילור ושל מאיו. התאוריה אומרת כאשר עובד לא עובד טוב ועושה עבירות משמעת כאלה ואחרות ונפטר אותו ממקום העבודה, ולהיפך

 

כמו כן למדנו על ההיסטוריה של המנהל שהתחיל במצרים ובפרס. ואיך לאורך השנים וההיסטוריה הוקמו גופים שטיפלו במגזר הציבורי . כמו כן למדנו כמה הושפע מהבריטים בתקופה הבריטית . הישוב היהודי השתדל לדאוג לעצמו והקים כמה מוסדות כדי לעזור לאנשים במצוקה לעובדים ואחד הגופים הציבורים הגדולים היה ההסתדרות שהוקם ב- 1920. ההסתדרות הינו גוף שדאג לעובדים לפרנסה ושלא יקפחו אותם ודאג לייצג אותם. בנוסף אותה הסתדרות דאגה לבריאות הציבור והקימה לאחר מכן את קופ”ח כללית שאנו מכירים היום.
כשקמה המדינה אמצנו את המנהגים והמוסדות הבריטים, עד היום יש לזה משמעות גדולה ורואים את זה .

יש במדינת ישראל 3 רשויות – הרשות המחוקקת – היא הכנסת – 120 חברי כנסת, שנבחרים על ידי העם. אנחנו בוחרים את 120 חברי הכנסת האלה בבחירות מחזוריות שצריכות להתקיים כל 4 שנים.

הרשות השניה היא הרשות המבצעת – מי שבוחר את הרשות המבצעת היא הכנסת שבוחרת את הרשות המבצעת. זה מתבצע על פי רוב קואליציוני. אחרי הבחירות המפלגות או נציגים מוזמנים לנשיא, הנשיא מתייעץ על מי הוא הולך להטיל את הממשלה, נותן לו 45 יום , עליו להקים ממשלה ואחרי שהוא מצליח מודיע ליו”ר הכנסת כדי לאשר את הממשלה שזו  הרשות המבצעת .
אחרי שראש הממשלה מציג את הממשלה – הרשות המבצעת חברי הכנסת מצביעים אם יש רוב יש רשות מבצעת כלומר יש ממשלה.
הרשות השלישית זו הרשות השופטת – נבחרת ע”י ועדת ציבורים שמורכבת מ -9 אנשים.  2 נציגים של לשכת עוהד כמובן ראש לשכת עוהד שנבחר מטעם נציגי עו”ד.  2 שרים, , 3 שופטי בית המשפט העליון 2 חברי כנסת
רשות ציבורית לא כפופה לאף אחד.
יש 3 סיווגים למנהל הציבורי:
1. מנהל מסורתי –  בגלל קרבה לשלטון אתה תקבל את התפקיד זה היה כמו שציינתי בארהב.
2 מנהל פריזמטי משטר קולניאלי  שאימצו את המרכיבים הנהוגה באותה מדינה במשטר מערבי אימצו את החוק/חוקה, את התקשיר, לדוגמא בריטניה .
3. מנהל מודרני קיים במערב במדינות דמוקרטיות מתקדמות  קריירה על פי נתונים אישיים . להבדיל מהמודל האמריקאי שם הקריירה יתר סגורה כלומר אפשר למנות אדם מושכר ומתאים ולשים אותו לדוגמא ראש CIA וזה בסמכות הנשיא. מה שלא יכול להיות בבריטניה אתה צריך לצמוח בתוך המערכת. בארהב אתה לא חייב . אצלינו בארץ יש שילוב של כל השלושה  – קרבה לשלטון את המנהל הפריזמנטי  והמודרני.
התיאוריה של מקס ובר
1. היא מאוד קרובה למנהל המסורתי ויש לו כמה הדגשים. מקס ובר טוען שהמנהל הציבורי צריך להיות ולהימצא תחת שליטה של הנבחרים , כלומר פוליטיקה. שהפוליטיקאים קובעים את המדיניות.
2.עובדי המנהל הציבורי מדרגים בצורה היררכית רציונלית לא על פי הקרבה לשלטון אלא לפי היכולות.
3.המנהל הציבורי צריך להיות ניטרלי ואנונימי, כלומר הדיעות הפוליטיות.
4.המוטיבציה של המנהל הציבורית חייבת להיות רווחתו של הציבור – זו מטרה מרכזית ומוטיבציה זה רווחת הציבור.
אותם עובדים של המנהל הציבורי לא יתערבו על פי מקס ובר ולא יהיו מעורבים בשום דרך בקביעת מדיניות וקבלת החלטות .
מאפייני ארגון:
מקום עבודה שיש בו עובדים ומה שמיחד את העובדים זה מטרה משותפת ארגון לא יכול להתקיים בלי מטרה משותפת. הבסיס לכל ארגון זה מטרה ויעדים משותפים.
הפעילות לא מתבצע מתהליכים טבעיים אלא תכנון מחושב שהרעיון בסופו של דבר יהיה אפקטיבי  – הפקת תועלת כי אם אין תועלת הארגונים נסגרים. לכל ארגון יש ישות מוגדרת בעלי סמני הכרות. בכל ארגון המסגרת קבועה ולא התארגנות ארעית – לא  התארגנות לשם מטרה אחת אלא הוא ממשיך להתקיים והוא בעצם כמעט לעד.
כל ארגון יש לו ישות והישות זו מחויבת  כפופה לחוק. סהכ 5 מאפיינים : מטרה משותפת, לא מתהליכים טבעים אלא תכנון מחושב להפקת תועלת מירבית, ישות מוגדרת ובעלי סימן ברורים המסגרת קבועה ולא התארגנות ארעית . לכל ארגון יש ישות שכפופה לחוק..
הבסיס לכל ארגון זה מטרות ויעדים משותפים כי אם אין אין ארגון.
מה גורם לנו לרצות להצליח – לעשות ולא לעשות, לרצות לעשות דברים?
2 תיאורית במדעי החברה
תיאורית השלבים של מסלו  (סולם הצרכים) – פסיכולוג התנהגותי שבא ואמר שהעולם מתנהג , אנחנו מתנהגים בכלל בכל התקופה של בני האדם. יש כמה וכמה דברים שמניעים אותנו  ,יש כמה דברים שגורמים לנו לעשות. הוא קרא לתיאוריה הזאת ,תיאורית הצרכים על י מסלו היא בנויה בצורת פרמידה בחמישה שלבים . השלב הראשון – הצרכים הבסיסיים הפיזיולוגים שלנו. בלעדיהם אנחנו לא יכולים להתקיים העולם לא יוכל להתקיים. כמו: מים אוכל  שינה, קורת גג ולבוש שבלעדיהם לא נוכל להתקיים .
השלב השני – השלב של הבטחון הכלכלי והבטחון הפיזי.
השלישי – שייכות כבני אדם אנחנו חייבים להיות שייכים למסגרת.
השלב הרביעי – הוקרה והערכה, אהבה כבוד. אנו מצפים שבמקום העבודה יגידו לנו מילה טובה וכילדים אנו צפים שיתנו לנו אהבה ,שמישהו יחייך אלינו, הערכה וכבוד לא בא  לידי ביטול בתגמול החומרי.
השלב החמישי – הגשמה עצמית.
התאוריה השניה – למה עושים דבר מסוים ומתחמקים ולא רוצים משהו אחר, למה פועלים בצורה כזאת ולפעמים אדישים ולא מעניין אותנו שום דבר. התיאוריה של דנצברג א שכל מה שאנחנו עושים בחיים נובע מ- 2 דברים  : הפחד  והתגמול.
כמו כן למדנו על סוגי ארגונים פורמלי ולא פורמלי .

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X