מבוא למנהל ציבורי

סיכום שיעור 2

Sharon kopelevich

Sharon kopelevich

פרטי הסיכום

קורס: מבוא למנהל ציבורי

מספר השיעור: 2

סיכום השיעור

המנהל מוציא את מדיניות הממשלה והוא הזרוע הביצועית שלה.תפקיד המנהללהוביל את הארגון לקידום ,שינוי חברתי – למשל משרד הרווחה , זה יכול להיות לקידום החינוך כמו משרד החינוך. זה  יכול להיות עשיית הצדק – משרד המשטרה ,משרד בטחון פנים, בתי משפט. על המנהל מוטלת משימה מרכזית אחת והיא בעצם פועל יוצא לדעת ולהנהיג. התפקיד של המנהל לממש את החזון של מי שהטילו עליו לעשות את התפקיד ורוב הזמן גם לדאוג לזכויות ולהתפתחות המקצועית של העובדים, בכל ארגון יש עובדים וכשיש עובדים קיימת מערכת יחסים.
מערכת יחסים של העובדים בתוך הארגון הוא בעצם ניהול של משאבי האנוש בתוך הארגון, הוא בעצם ניהול של בני אדם-של עובדים בעבודתם.
על המנהל משאבי אנוש- המנהל הארגוני מוטל תפקיד של גיוס עובדים, של מיון עובדים, של הכשרה, ובהמשך הרחב תגמול. כמובן הוא אחראי על השכר, הוא גם מי שמפקח ובין היתר, גם אחראי על רווחת העובד וגם על קשר עם הנציגים שלו, זה יכול להיות ועד עודבדים וגם הסתדרות. כל מי שמייצג את אותם עובדים.
העובדים בעצם עובדים למען הארגון והארגון הוא למען העובדים. החוכמה בין ניהול נכון הוא לשלב בין השניים  – לשרת את הארגון ולעבוד בארגון ,והארגון במידה מסוימת משרת אותי .הכל בעצם מתחיל ומסתיים בכל ארגון בניהול נכון.
איך העובדים שותפים בארגון – על פי דנצברג -זה  תגמול. תגמול מתחלק לכמה פעולות/משימות: קודם כל שיתוף בקבלת ההחלטות. עובד שיודע שהוא שותף לקבלת ההחלטות שהוא חלק ממקום העבודה, הוא ירצה להשקיע יותר. כל ההצלחה גם הצלחה שלו.
עובד שיש לו מוטיבציה גבוהה הוא ירצה להשקיע יותר .
עובד עם מוטיבציה נמוכה יש לו מחויבות קטנה או שבכלל אין לו מחויבות לארגון, לכן כמנהל אנחנו צריכים לשאוף שהמוטיבציה של העובד תהיה ככל שניתן גבוהה יותר.
מוטיבציה גבוהה יש לה גם תוצאות כמו למשל שאין תחלופה במקום העבודה כאשר המוטיבציה גבוהה. היה מחקר שבא לבדוק את שתי הגישות – אדם המכונה תאוריית יחסי אנוש, 2 גישות מנוגדות והתברר שהיכן שהיה מוטיבציה גבוהה יותר במפעל של מאיו – כך התפוקה היתה גבוהה יותר וכך התחלופה היתה קטנה יותר כמעט ולא היתה בעוד שבמפעל של טיילור התפוקה היתה נמוכה באופן משמעותי.  המסקנה כשאתה משקיע בעובדים התוצאה יותר טובה.
המנהל כמנהל הוא הדמות המרכזית בארגון בכל כל  מפעל. צריך לזכור שאחד הדברים הבסיסיים שמוטל על המנהל זה הליך   לקביעת מדיניות-חזון שנקבעים מלמעלה וכשהוא יורד לשטח לארגון הרבה מן ההחלטות הם בעצם החלטות של המנהל  וזה נקרא הליך של קבלת החלטות נכונות.
מנהל צריך להחליט ולעמוד מאחורי ההחלטות שלו ,הוא צריך לתת דוגמה אישית והנחיל דפוסי התנהגות נכונים.
מנהל יודע לפתור בעיות/קונפליקטים
ניהול נכון – על מנת שיהיה לנו צוות מנצח צריכים ליצור כמה וכמה דברים בתוך הארגון.
דבר ראשון צריך גאוות יחידה, כלומר ליצור שייכות וליצור שותפות.
דבר שני, צריך ליצור רעיונות חדשניים , לא אוהבים לדרוך במקום אלא מחפשים את היצירתיות ולהתקדם להיות יצירתי. מנהל טוב הוא יצירתי ויודע להתמודד עם  בעיות לפני שהן פורצות. במידה והן פרצו הוא צריך לתת מענה ופתרון . אסור למנהל טוב לברוח מ בעיות. אף בעיה לא תיפתר מעצמה. כל בעיה מצריכה עשייה/פעולה. מנהל טוב מכין תוכניות מגירות.
מנהל טוב ידע לארגן הפתעות לטובה ,מסיבות, כנסים שגורמים להשתייכות ומעורבות בחברה, ככל שהקשר אישי כך הצות וכך האנשים ירצו לתת ולהשקיע.
כללים בניהול נכון – עשה ואל תעשה. לדוגמא:
1 . אף פעם לא להגיע ממקום של כוחנויות ואגו, הדבר יגרום לפחד ממך אך לא להערכה.
2. לא לעשות שינויים גדולים ומשמעותיים בבת אחת. לא לעשות מהליכים פזיזים ללא מחשבה. יש מנהלים ששולפים – לפני ששולפים לחשוב טוב ולהתייעץ ולאחר מכן תחליטו.
מנהל טוב יוצא לשטח ומכיר את העבודה ואת העובדים.
3. מנהל טוב זה אחד שלא כופה, ואם אתה רואה שהדבר נעשה בכפייה – הדברים צריכים להעשות בהבנה ואמונה
4  מנהל טוב זה אחד שלומד מטעויות ורצוי של אחרים ואם לא משל אחרים מהטעויות שלו עצמו.
5. מנהל טוב יודע להודות בטעויות.
6. מנהל טוב לא צריך להיות חבר, אבל צריך להיות בנאדם.  גם כשהמנהל מתוסכל אסור להוציא את התסכול על העובדים.
דברים שמנהל עושה:
1. תהיה סבלני וסובלן
2. תגיע לעובדים ממקום אמיתי, לדבר איתם בגובה העיניים.
3. תלמד ותלמד כל הזמן. ידע ומידע זה כח.
.4 שותף פעיל, מידי פעם אפילו להצטרף לעובדים לארוחת צהרים ותנהל עמם שיחות. תהיה חלק מהעובדים. כולל שיחות אישיות. שיחות אישות אחת ל.. יכולות להועיל.
5. תלמד להקשיב בתנאי שההקשבה אפקטיבית ולא לצאת ידי חובה.
6. מנהל טוב צריך להיות אופטימי. פסימיות ומבט בחצי כוס ריקה לא יראה את הדברים שיכולים להועיל למערכת .
ניהול זמן נכון:
אחד הדברים היקרים שלא ניתנים לקניה זה כסף. זמן לפעמים שווה הרבה מאוד כסף ובתנאי שאנו יודעים לנצלו נכון.
איך מנהלים זמן נכון?
קודם כל תרשמו דברים לביצוע, זה יכול להיות ביומן ישן או בנייד או במחשב או כל אמצעי אחר.  ברגע שרשמנו את הדברים יש שליטה על הנושא, לרשום רשימות לפי סדר עדיפויות. רשימות דחופות וחשובות תבצע קודם כל.
לכולנו יש שעון ביולוגי, חלקנו מבצעים עבודות טוב בבוקר ואחרים בזמן שונה, אבל תעשו את המטלות בשיא שלך שאתה יכול לבצע את זה על הצד הטוב ביותר.
לא לדחות מטלות ולהגיד לא נעים, ככל שדוחים את המטלות כך יהיה לך קשה ולא נעים.
אל תבצעו משימות בו זמנית, תסיימו משימה תעברו למשימה הבאה.  כשמבצעים משימות בו זמנים, חלקן יוזנחו ולא יצאו לפועל או לא על הצד הטוב ביותר.
מנהל טוב צריך סדר עדיפויות.
לא צריך להעמיס יתר על המידה ,כי אי אפשר להעמיס כל הזמן במשימות כי בסופו של דבר אנו בני אדם ואנו נשחקים.  חשוב לנהל משימות בצורה רגועה עם רציונל.
איך להעביר משימות וסמכויות לעובדים:
הגדרת מטרה, הגדרת התוצאה הרצויה ,הגדרת גבולות גזרה (תקציב ,משך זמן בפרויקט ,לוקחות זמנים) רעיונות – אשתף את העובד בשלבי הפעולה. צמתי עדכון והתייעצות – למשל בסוף כל שלב בתהליך עבודה, כשיש דילמה. שלב אחרון – טיפים – למשל איך לעורר עניין בצוות או שיעשו תרגול שיוכלו לצאת איתו בצורה מעשית מאותו ידע. עובד עשה טעות – לא נורא, לעבור על כך ולתת לו ללמוד לקחים. היתה הצלחה לפרגן לעובד ולעצמך. לבחון את התהליך בשביל הפעם הבאה.
איך לנהל עובדים – ומנהיגות
עקרון הרלוונטיות – כשקשור לעבודה של האדם זה צריך להיות מנותק ממה שהוא עושה כי זה לא רלוונטי. אם רואה אותו מעביר ביקורת לבן משפחה שלו אין לי מה להעביר ביקורת כי זה לא קשור לעבודה אם היה מזלזל בעובד בעבודה הייתי מתערב כי זה קשור לעבודה.
עקרון המידיות – לשבח או ביקורת יש להעביר את זה במידיות לא להמתין מהמעשה כי זה פחות אפקטיבי. ככל שיהיה מהר יותר וקרוב לאירוע יהיה אפקטיבי יותר.
עקרון הספציפיות – כשאתם נותנים שבח או ביקורת כללית אין מה לעשות עם זה הוא לא מעריך את זה במידה וזה שבח, ואין לו גם מה לעשות עם ביקורת כללית ולא ספציפית שלא ילמד מזה דבר. אם זה כללי מידי אל תעבירו האלה, הביקורת או השבח צריכים להיות ספציפים.
בשלב הראשון אני צריך להבין מה המנהל ראה , שלב שני מהי ההתנהגות של האדם ומה עשה, ושלב שלישי מה היתה ההשפעה של המעשה.
גורמי מוטיבציה – מסוגלות עצמית ,מידת החשיבות . המוטיבציה זה הכח המניע, והוא הכח החזק בעולם. המאמצים הניכרים הם פיזיים ואינטלקטואליים ונפשיים ,לאורך זמן שזה ההתמדה על מנת להשיג מטרות אישיות וארגוניות מוגדרות.
לא כל מוטיבציה מוליכה ליוזמה וכל כל יזמה מביאה לתוצאות רצויות. לדוגמא בקשה בהעלאת שכר – עובד מפחד לבקש בגלל התגובה של המנהל.

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X