ניהול ידע באירגונים

סיכום שיעור 7

idoa2306

idoa2306

פרטי הסיכום

קורס: ניהול ידע באירגונים

מספר השיעור: 7

סיכום השיעור

הטמעה בניהול שינוי  כיצד לרתום את הארגון לשינוי של דפוסי העבודה וניהול ידע בעבודתם בשוטפת של העובדים והמנהלים
התמודדויות עם התנגדויות של העובדים
עולם העבודה בעשורים האחרונים נמצא בתהליך של דינאמיקה מתמדת חזון ומעברים מתקדים בעולם תוכן של העבודה. ארגון שאינו קשוב להתפתחות הטכנולוגית, לשינויים המתהווים מעת לעת עלול למצוא את עצמו במצב של נסיגה ועל כן שומהעל ראשי הארגון להוביל את ארגונים לשינויים הנדרשים לחשוב ולהוציא אל הפועל את החזון הארגוני לשם כך עליהם להשתמש בכלים הנדרשים כשי להוציא את החזון מן הכוח אל הפועל. באופן כללי על מנת לבחון את התקדמותו והתפתחותו של שינוי ארגוני לאורך הזמן ניתן להתבונן על התהליכים המתרחשים ב3 רבדים בסיסים שנמצא בקשר הדוק זה עם זה לאורך כל תקופת השינויים:
1. רמת התשתיות הארגוניות
2. יכולת הביצוע
3. רמת התוצאה
נשאלת השאלה למה הכוונה התבוננות על התשתיות הארגוניות? הכוונה היא באיזו מידה יש תשתיות רעיוניות ניהוליות וארגוניות התומכות בתהליך השינוי.
ברובד זה נתבונן על הארגון על כל המדדים והמנופים התמוכים בתהליך השינוי בכללותו.
מדדי התשתית יכולים להיות:
1. האם כח האדם מתאים למשימה
2. האם הרעיון ברור לעובדים
3. האם יש ידע, מיומנות ואקלים ארגוני תומך.
ההנחה הראשונית היא כי במידה ומערך התשתיות של הארגון במיטבו תבצע בארגון ובקרב העובדים והשותפים מוטיבציה. כלומר העובדים מרגישים שותפים בתהליך.
נשאלת השאלה מהי כמות ואיכות הפעולות השונות המוטמעות בקרב אוכלוסיית היעד של השינוי הנדרש. הכוונה היא אותם לקוחות חיצוניים או הלקוחות הפנימיים של השינוי. כמו כן לבדוק את המוטיבציה וכדי לקבל מידע מסודר על שאלות אלה צריך להגדיר מראש את מדדי הביצוע. כמו למשל, האם הפעולות מתקיימות כפי שתכונן באופן סדיר והאם כל פעולה משיגה את היעד שנקבע עבורה. כמו למשל שיפור השירות, שינוי תהליכי ההוראה, הידע, הכלים. חשוב לציין שצריך להתבונן על התוצאות שהפעולות השונות בטווחי זמן תוך שמגדירים יעדים לטווח הזמן. מדדי התוצאה שהם הרובד ה3 מתייחסים למידה שבה התכנית משיגה את המטרות שהצגנו. כשאנו באים לבדוק את מדדי התוצאה, יש להתמקד במידה שבה הארגון או התכנית משיגה את יעדיה לטווח הארוך ובכל מרחבי הפעולה. מדדי התוצאה מתמקדים בעיקר עד כמה התכנית משיגה את יעדיה ותורמת לתכנית. כמו כן, את המידה בה יצרה את השינוי שלמשו יצאה מראש. האם באמת התוצאה מבטאת באופן מעשי את התכנית ואת תוצאותיה.
מבנה הארגון והתגברות על התנגדויות
הארגון נמשל כקרחון בים. חלקו האחד גלוי ונראה לעין וחלקו השני נסתר. החלק הפורמאלי בארגון הוא החלק הגלוי כמו הטכנולוגיה הארגונית מטרות, נהלים. קיים החלק הבלתי פורמאלי (הסמוי), חלק זה כולל עמדות, רגשות, ערכים, סמלים ויחסים בין אישיים. נשאלת השאלה כיצד יוצרים שינוי בחיי הארגון זאת מכיון ש:
א. כל שינוי נתקל בהתנגדות של קבוצות /אנשים החוששים שמעמדם או תפקודם יפגעו בעקבות השינוי.
ב. כיצד יוצרים דחף לשינוי.
הדרך בה ניתן להתגבר על ההתנגדות:
עפי הפסיכולוג הנודע קורט לוין אשר פיתח את “תורת השדה” שעל פיה ניתן לגזור כי שינוי ארגוני יתאפשר בכללים הבאים:
1. כאשר תתחזק אי שביעות הרצון מהמצב הקיים.
2. כאשר תתחזק המשיכה למצב החדש המוגדר בבהירות.
3. כאשר יעשה הצעד הראשון לקראת השינוי.
4. ניתן לסכם את הנאמר בנוסחה: 1+2+3= שינוי. התגבר על הכוחות בעד המצב הקיים.
3 השלבים לתהליך פיתוח ארגוני
1. שלב ההפשרה שבו מחלישים את הכוחות המתנגדים.
2. שלב התנועה שבו מחזקים את הכוחות החדשים.

3. שלב המיסוד שבו מתחזקת המציאות החדשה.

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X