ניהול כללי

סיכום שיעור 2

tal barel

tal barel

פרטי הסיכום

קורס: ניהול כללי

מספר השיעור: 2

סיכום השיעור

ניהול כללי

שיעור 2- 8.4.2021

המרצה ביקשה לבצע סבב היכרות- דרך פעילות חווייתית.

מוטיבציה- דיון בנושא.

כשאני אומרת מוטיבציה מה זה בעצם?

רצון להצליח, דחיפה, כוח רצון.

כשלאדם יש מניע, דחף, מה שמניע אותה אלה הדחפים שיובילו אותו.

פירמידת הצרכים של מאסלו:

אברהם מאסלו הוא פסיכולוג. תאוריית הצרכים שלו מתייחסת למניעים של האדם לאורך חייו, רלוונטית גם להנעה בעבודה.

  1. רמה ראשונה= צרכים פיזיולוגיים:
  • הצורך לנשום
  • לשתות ולאכול
  • הצורך לסלק פסולת
  • לישון
  • היגיינה

רק לאחר מילוי הצרכים הביולוגיים מסוגל האדם למלא את הצרכים הנוספים.

  1. רמה שנייה= צורך בביטחון:

האדם שואף לרגיעה ולנוחות. האדם מנסה להבין את העולם ולהפוך אותו למובן וצפוי עבורו. האדם מנסה למצוא סדר בעולם, לאמץ לעצמו תפיסות עולם. העדר סיפוק של צורך זה יוצר חרדה ודיכאון.

  1. רמה שלישית= הצורך בהשתייכות:

הצורך להיות חלק מקבוצה, לאהוב ולהיות נאהב. בשלב זה האדם לומד להכיר את עצמו ולגבש זהות עצמית. חסכים בצורך זה עלולים להוביל לבדידות, חרדה חברתית ואף דיכאון.

  1. רמה רביעית= הערכה עצמית:

בשלב זה, בא לידי ביטוי הביטחון העצמי שלנו, לאחר שסופקו הצרכים הקודמים. ביטחון עצמי, הישגיות, תחושת כבוד, הצורך להיות ייחודי.

  1. רמה חמישית= הצורך של האדם במימוש עצמי:

לאחר שהאדם יודע מהם הכישורים הייחודיים שלו, הצורך להגיע למימוש היכולת האישית הטמונה בו. זוהי הרמה הגבוהה ביותר ועל פי מאסלו לא רבים זוכים להגיע אליה.

עקרונות התאוריה של מאסלו:

  • השלבים בנויים בצורת פירמידה על מנת להמחיש את סדר השלבים ואף להמחיש כי אחוז האוכלוסייה המגיע לכל אחד מהשלבים הולך וקטן.
  • מניעי החסך משותפים לכל בני האדם, והם כרוכים בסיפוק החסר בעזרת מקורות חיצוניים.
  • אם צורך מסוים אינו מסופק, לא תהיה אפשרות להתקדם בפירמידה ולפעול למימוש צרכים גבוהים יותר.
  • בשלבים שונים בחיים או בגלל אירועים חיצוניים יכולה להתרחש רגרסיה לאחד השלבים המוקדמים יותר. דוגמה: אדם שאיבד את ביתו ורכושו יחזור לעיסוק בצרכיו הפיזיים.
  • העיקרון המהותי הוא כי בהינתן תנאים שווים כל בני האדם שואפים בצורה אינסטינקטיבית להתקדם במעלה הפירמידה.

 

פירמידת הצרכים בהקשר תעסוקתי:

מימוש עצמי- לתרום מעבר להגדרת התפקיד.

מעמד- הוקרה/ קידום.

שייכות- תרבות ארגונית/ משובים/ אירועי חברה.

ביטחון- קביעות/ תנאים פנסיונים.

צרכים בסיסיים- תנאים פיזיים ושכר בסיס.

 

מוטיבציה פנימית אל מול מוטיבציה חיצונית:

מוטיבציה פנימית= הנה התנהגות הנעתית אשר מטרתה עשיית דבר משום שהוא מעניין או מהנה. מדובר בעניין בפעילות עצמה- ביצוע הפעילות לשם הסיפוק הגלום בה ולא לשם תוצאות אחרות.

מוטיבציה פנימית היא התנהגות רצונית אשר מלווה בתחושה של חירות ואוטונומיה. משהו שאני עושה מתוך רצון פנימי שלי ללא כל תמורה או תגמול.

מוטיבציה חיצונית= התנהגות הנעתית שמטרתה להגיע לתוצאה מובחנת כל שהיא במובן הרחב ביותר של הגמול או הימנעות מעונש והיא מלווה לעתים בתחושה של לחץ.

 

תפקיד המנהל ביצירת מוטיבציה פנימית אצל עובדיו:

  • יוצר סביבת עבודה שבה העובדים מבצעים עבודה שהם יודעים לעשות טוב, ושאוהבים לבצע אותה.
  • נותן לכל עובד את כלל הכלים הנדרשים לביצוע המשימה.
  • מספק הזדמנויות ללמידה צמיחה והתקדמות.
  • מאתגר את העובדים לתת את המיטב שביכולתם בדרך הטובה ביותר.
  • מתגמל מאמצעים בהוגנות וביושר.

 

 

 

משוב:

הצורך במשוב – 5 מאפיינים:

  1. דיאלוג ולא מונולוג – תקשורת דו סטרית.
  2. מהלך מתוכנן ויזום – לא מזדמן.
  3. המשוב מתבסס על עובדות, לא רגשות. להביא נתונים.
  4. המשוב מתייחס לתקופה מוגדרת, פרק זמן מסוים.
  5. הרבה אופטימיות עם יכולת לשימור /לשיפור, ולראות איפה החוזקות.

 

 

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X