עבודת צוות

סיכום שיעור -8

zvikab

zvikab

פרטי הסיכום

קורס: עבודת צוות

מספר השיעור: -8

סיכום השיעור

עבודת צוות– סיכום שיעור 8- צביקה בוכהלטר  –17/02/2021

דמותו של המנהל האפקטיבי בצוות

  1. מנהל המפגין אסרטיביות טון דיבור ושפת גוף המבטאים ביטחון.
  2. כל שיחה למולו תוגדר על ידו באופן מלא וברור- מטרותיה ורגשותיה.
  3. יוצר אווירה המאפשרת דיאלוג פתוח, מעמיק ומשתף.
  4. מקרין אופטימיות אבל לא נרגע מלהתמקד. אם צריך בקשיים ובמטרה להתמודד מולם.
  5. העברת המסרים לצוות תהא מלאה ובטוחה ולא חלקית ומהוססת.
  6. יתאם ציפיות עם כפיפיו לגבי כל מטרה ויעד- ומה היה מצפה לראות בסיום הביצוע.
  7. אמון מלא בצוות וביכולתיו לסייע למנהל.
  8. מבין ומפנים את מושג האחריות הניהולית והאישית.
  9. ברור לכל, שהמנהל הוא המייצג את הסטנדרטים הערכיים והמקצועיים שהארגון מבקש לראות. ידרוש מהם לעמוד בסטנדרטים המקצועיים המשפטיים והאתיים.
  10. הוא משתף מאציל ומעצים-אבל ברור לכל שההחלטה הסופית היא שלו.
  11. מנהל הצוות הוא הקובע את סדרי העדיפויות בביצוע המטרות של הצוות – בנושא זה יכשיר את כפיפיו אבל ינסה שאלו לא יתבצעו באופן דוחק ולא מכבד.
  12. האינטראקציה שלו עם אנשי הצוות תהא מלאת ביטחון ו”בגובה העיניים” ובאורח מכבד (כולל הקשבה ואמפטיה).
  13. יתעניין בשלום הכפיף לו ושלום משפחתו באופן כנה ואותנטי.
  14. מחזק את חוזקת חברי הצוות שלו ויודע להוקיר ולשבח את החוזקות הללו.
  15. מחדיר מוטיבציה לצוות! יודע לעודד במצבי משבר. עוצמת אישיותו היא המקור להנעת הצוות ולא הדרגות על כתפיו והאיומים במניעת הטבות וזכויות.
  16. נותן דוגמא אישית, מעין רוח המפקד, משמש מודל להתנהגות ערכית ולאתיקה המקצועית כלפי כפיפיו.
  17. מכיר לפניי ולפנים את החוזקות של כל אחד מכפיפיו בצוות.
  18. הקשבה פעילה תוך שיקוף עמדת האחר, וזאת כדי להכיר ובעיקר להבין את נקודת המבט המקצועית של האחר.
  19. הביקורת שלו לא באה ממקום שיפוטי אלא ממקום של הצבת העובדות שיש צורך לשפרן.
  20. ראוי שיהיה פתוח לשינויים ויראה בהם הזדמנות ל”קפיצת דרך” וצמיחה.
  21. חדשן ויצירתי בפתרונות שנותן.
  22. ינסה כל העת להרחיב את סקופ הראייה של העובד כדי שיהיה מסוגל להבין את שיקולי ההנהלה בקבלת ההחלטות (ולא רק מהזווית הצרה של שיקולי העובד- אסטרטגיה, תמחור ותקצוב, אינטרסים צולבים ועוד).
  23. פיתוח הלמידה הקבוצתית וחשיבות ניהול הידע בצוות ולמול צוותים אחרים.
  24. הדגשה ואימון של השת”פ בצוות.
  25. יכולת לעודד במצבי משבר ולהעביר מהעוצמה האישיותית שלו – כולל שימוש בשפת הגוף (לעורר נוסטלגיה על הצלחות בעבר).
  26. בעת חילוקי דעות עם עובדים או אי הסכמות עדיף לבוא ממקום של עובדות והוכחות ברורות ולא ממקום שיפוטי ושלילי-על העובדות ככל שניתן לדבר בעד עצמן-יותר לשאול שאלות את העובד שדרכן יביא שטעה ולא שיפוטיות והאשמות.
  27. משוב על ביצועים(שנתי ואחר )חייב להיות מבוסס על עובדות ועמידה במדדים ולא הרגשות או הכנת פאן אישי לביקורת-להתחיל תמיד בחיזוקים כנים ואחר כך בחולשות שיש לשפר.
  28. לעורר ולשמר ערכים של אתיקה (לקיחת אחריות ‘אתיקה מקצועית, יושרה, כנות)
  29. גם במקרים שהתוצאה לא מספקת !!יש להתייחס לתהליך ולהשקעת המוטיבציה הרבה ולכוונה הרבה שהוכחה בביצוע(אם התהליכים נכונים ומלאי מוטיבציה התוצאה כבר תגיע,
  30. התחקור והפקת הלקחים והתובנות חשוב אלפי מונים על פני הענישה ו”עריפת הראשים”.
  31. לבצע מעת לעת בקרות על הביצוע ואופני הפעולה וגם התוצאות(בשביל זה חשוב שייקבעו מדדים).
  32. חשוב מאוד שהמנהל יבדל את המצוינים ולהפכם לדוגמא כלפי הטובים והבינוניים!!.
  33. מעת לעת ובמהלך ישיבות צוות ופגישות אישיות יש לערוך פגישת תאום ציפיות עם העובד/ים-המנהל ממש מצייר מה היה מצפה לראות מהעובד במהלך הפרויקט ומה היה רוצה לקבל ממנו. בסיום הפרויקט ותוך אילו ערכים מצופה מהעובד להפגין!!(למשל- אני מצפה ממך ומהצוות שלך לניילן עד לסוף יום ב הבא את 10,000 החבילות תוך הקפדה על האיכות ושלא יהיו יותר מ – 5% חבילות חוזרות מהלקוח או הייתי מצפה ממך שהחוק החדש ייפרס בפני העובדים במסגרת מצגת פאואר פוינט כך שבמבחן הסופי כולם יקבלו מעל ציון 70).
  34. מנהל הצוות חייב להבין עם כניסתו לתפקיד מה “הייעוד של הצוות הזה?” “מה מטרת העל שלו בנה הנוכחית” “איך ראוי שיבצע את עבודתו” אילו קודי התנהגות וערכים ראוי שיאפינו את פעולת הצוות.
  35. מצופה שהניהול יהיה פרואקטיבי ובעיקר בתחומי פעילות שמאופיינים בשינויים תכופים (במוצר, בטכנולוגיה, בטעם הלקוח, בסביבת העבודה, בכלי העבודה).
  36. האוריינטציה הפרואקטיבית תתאפיין ביוזמה!!,פתוח הצוות ופתוח עצמי, אתגור אינטלקטואלי וערכי, דוגמא אישית, עיצוב ערכים.
  37. הנעה באמצעות השראה ולא באמצעות הסמכות והכוח.
  38. מנהל שכל העת יסביר ויבהיר לעובדים את המשמעות הרחבה של פעולתם –מן הפאן החברתי, הכלכלי, הבריאותי ,הביטחוני. זה מחדיר גאווה עצמית וביטחון.
  39. שילוב עובדים בתהליך קבלת ההחלטות והישענות על המומחים שלו-זה מעצים עובדים ומגביר את המחוברות של עובדי הצוות לארגון-זה אוטומטית מעלה את רמת התוצרת ומשפר את רמת הבטיחות ומוריד את החיסורים והאיחורים.
  40. רטוריקה שמגיעה ישירות ללב ולרגשות של העובדים.
  41. להשתמש רבות בשפה מעודדת ואופטימית-אני מאוד אוהב את הירידה שלך לפרטים, אני אוהב את הסתגלותך לשינויים ,אני נפעם מהתקשורת הבין אישית המצוינת שאתה מפתח עם עובדים אחרים ולקוחות.
  42. חובה שמנהל הצוות יהיה מאוד מפוקס ביעדים הארגוניים ונאמן לביצועם ברמת גבוהה ובלו”ז שנקבע וכך גם “יחנוך” את עובדיו.
  43. חשוב שיהיה זמין לעובדיו מבחינה אישית ומקצועית כאחת.
  44. כל העת חושב שיפור!!.
  45. מוצא את האיזון הנכון בין המשימתיות והשגת היעדים לבין רגישות לצד הרגשי והחברתי של העובדים (זיקית).
  46. יודע לנהל מו”מ למול הבוסים שלו ולמול ספקים ולקוחות וגם למול עובדיו-על ערכים, אינטרסים כלכליים ופיננסיים וכדומה.

מנהל חייב לדבר בשפה של הכפיפים שלו. אם הוא מדור X ועובדיו מדור Y הוא צריך להתאים את עצמו לשפתם.

בעבר מי שהיה מחליף עבודה כל מספר שנים היה נחשב כדבר לא טוב, כאדם לא יציב. כיום החלפת עבודה כל מספר שנים נחשב לדבר טוב. כיום ישנם שינויים מהירים במקומות העבודה.

לדור ה- Y יש חשיבות למעגלי חיים נוספים: משפחה, חברים והם לא נשארים עד מאוחר בעבודה כי יש גם משפחה. הוא לא מתנצל כשהוא יוצא מוקדם מהעבודה.

מנהל מדור Y אוהב את האומץ לשנות וללמוד דברים חדשים. אוהב חידושים טכנולוגים, עבודה מרחוק.

היה רוצה שאם ישנה אפשרות של עבודה מהבית או ממקום אחר לא איכפת לו העיקר שהעוד יתן את התפוקה הרצוייה.

עריכת הסיכום

iw עִבְרִית
X